Esimiehet mukaan oppimisprosessiin

, ,

Managers Should Play a Bigger Role in Workplace LearningLähes kaikki organisaatiot ovat valmiita satsaamaan henkilöstönsä koulutukseen, ja henkilöstö osaa myös vaatia koulutusta. Syntyvien kustannusten eli kurssimaksujen, matkojen, majoitusten sekä työstä poissa olemisen oletetaan maksavan itsensä takaisin tyytyväisempinä työntekijöinä sekä tehokkaampana työnä. Siksi onkin erikoista, että vain harva organisaatio mittaa millään tavalla opittua ja sen soveltamista työssä tai yrittää aktiivisesti johtaa oppimista.

Liian monet koulutukset koostuvat edelleen pelkistä koulutustapahtumista, mutta onneksi sentään enenevässä määrin alkaa olla tarjolla myös kursseja, joihin osallistuja valmistautuu ja joiden jälkeen harjoittelua jatketaan esimerkiksi verkko-oppimisympäristössä. Tämä ei kuitenkaan riitä. Usein kursseilla opittua ei osata soveltaa suoraan käytäntöön ja omaan työhön. Tässä kohtaa esimiehen pitäisi osata johtaa oppimista.

Tutkimusten mukaan

  • 55 prosenttia työntekijöistä kokee koulutuksen täytäntöönpanon puutteellisuuden useimpien johtajien heikkoudeksi,
  • henkilöstö tekee töitä 57 prosenttia tuottavammin omasta tahdostaan, kun he ovat tekemisissä johdon kanssa ja oppivat jatkuvasti sekä
  • myyntikoulutuksissa opitun asian muistaminen paranee 63 prosenttia, kun myyntipäälliköitä käytetään koulutuksen vahvistamiseen.

Esimiesten pitäisi siis osallistua alaisensa oppimisprosessiin ja ohjata sitä, jotta opitut tiedot ja taidot saadaan organisaation käyttöön. Jotta näin tapahtuisi, tarvitsee mielestäni selättää kolme ongelmaa:

1. Kuinka saadaan unohdettua vanha tapa toimia?
2. Kuinka saadaan opittu asia pysymään muistissa?
3. Kuinka saadaan opittu asia sovellettua käytäntöön?

Ensimmäiseen kohtaan Janne esitteli keinoja viimeisimmässä blogikirjoituksessaan. Tapa muodostuu kolmesta osasta: vihjeestä, rutiinista ja palkinnosta. Päästäkseen eroon vanhasta tavasta, pitää ymmärtää ja tiedostaa nämä kolme elementtiä ja pyrkiä muuttamaan jokin osa.

Asioiden muistissa pysymiseen otinkin jo kantaa aiemmassa blogikirjoituksessani kertauksen merkityksestä oppimisessa ja muistamisessa. Opittua on kerrattava tai muuten se unohtuu. Esimies voi omalla toiminnallaan edesauttaa ja varmistaa, että alainen varmasti muistaa kerrata asioita ja palauttaa opittuja mieleen. Asettamalla oppimiselle tavoitteet voidaan varmistaa se, että koulutuksen aikana henkilö keskittyy oikeaan asiaan, osaa yhdistää oppimansa käytännön työhön ja saavuttaa tavoitteensa.

Käytäntöön soveltamisessa esimies on ratkaisevassa roolissa. Jos hänellä ei ole aikaa istua työntekijän kanssa alas ja käydä yhdessä läpi hankalia kohtia ja alaisen työssään kohtaamia ongelmia, on muitakin mahdollisuuksia. Esimies voi järjestää vertaisryhmiä, joissa henkilöt käyvät läpi oppimaansa ja oppivat täten muilta. Tällöin keskustelu on todennäköisesti jopa vapaampaa kuin esimiehen kanssa kasvokkain. Kolmantena vaihtoehtona on kahden työntekijän asettaminen työskentelemään yhdessä. Tällöin molemmat voivat täydentää toistensa oppimista ja opettaa uusia työtapoja. Tämä on erityisen tehokasta, jos henkilöillä on erilaisia taitoja.

Oppimista ei siis pitäisi rajata vain erikseen järjestettyihin tilaisuuksiin, vaan esimiehet pitäisi saada mukaan kehittämään ja suunnittelemaan oppimisprosessia. Kun esimiehellä on näkemys siitä, mitä taitoja ja tietoja alainen tarvitsee, pystyy hän ohjaamaan kursseilla opitut tiedot käyttöön ja auttamaan muistamaan kurssilla opitut asiat.