Hyvät oppimistulokset edellyttävät paljon muutakin kuin luentoja ja kalvosulkeisia

, , , ,

Hyvät oppimistulokset edellyttävät muutakin kuin luentojaHämmästyn välillä itsekin sitä, miten paljon oppimisesta ja opettamista voin vielä oppia, vaikka opettamiskokemusta on itselläni takana jo yli kymmenen vuotta! Rentouttavan kesäloman jälkeen satuin lukemaan 70:20:10 -mallista ja voin hyvin allekirjoittaa sen ajatuksen:

  • 10 % opitusta saavutetaan formaalista oppimisesta eli kun olet oppimassa kursseilla ja seminaareissa.
  • 20 % opitusta saavutetaan sosiaalisella oppimisella eli kun opit kollegoilta ja esimieheltä, keskustelet, kyselet, chattailet tai joku näyttää sinulle kädestä pitäen.
  • 70 % eli suurin osa opista saavutetaan tekemällä oppimisella. Eli hakkaat päätä seinään ja opit omista erehdyksistäsi.

Vain 10 prosenttia oppimisesta saavutetaan siis kursseilla ja luennoilla. Voit esimerkiksi tilata minut opettamaan SharePointia tai Dynamics CRM-järjestelmää, ja kurssilla voidaan soveltaa samaa mallia: luokan edessä heiluva kouluttaja puhuu 10 prosenttia asioista, ja 20 prosenttia oppimisesta saavutetaan aktivoimalla ihmisiä keskustelemaan keskenään sekä kysymään toisiltaan vinkkejä. Suurin osa tuloksista syntyy kuitenkin raa’asta työstä tekemällä harjoituksia. Tosin liian usein tuntuu, että opetuksen tilaaja haluaa mahdollisimman paljon opetusta, joten harjoitteluaikaa supistetaan. Tällöin oppimistuloksetkin selvästi huononevat.

Organisaatioiden oppimisessakin tämä asia tulee huomioida. Monilta organisaatioilta löytyy muodollinen koulutussuunnitelma, jolla johdetaan edellämainitut 10 prosenttia oppimisesta. Tämän pidemmälle koulutussuunnitelmat eivät yleensä mene. Miten sosiaalista kanssakäymistä ja pään seinäänhakkaamista voisikaan hallita suunnitellusti? Ei varmaan voikaan, mutta olisi hullua jättää 90 prosenttia oppimisesta johtamatta. Et ikinä saavuta oppivaa organisaatiota, jos vain työnnät ihmisille sisältöä.

Oppivassa organisaatiossa ihmiset alkavat itse kerätä tietoa ja ratkoa vastaan tulevia ongelmia. Voit johtaa organisaation oppimista luomalla ympäristön, jossa ihmisillä on mahdollisuuksia jakaa tietoa, keskustella ja oppia muiden kokemuksista. Voit pelillistää oppimisen, tiedonkeruun sekä sosiaalisen kanssakäymisen motivoidaksesi henkilöstöä oppimaan itse ja hyödyntää vaikkapa kehittämäämme Habit-alustaa. Se ohjaa ihmisiä tekemään ja oppimaan oikeita asioita, jakamaan kokemuksensa ja oppimansa myös muille sekä keskustelemaan ja kommentoimaan.

”Esimerkillä johtaminen ei ole paras tapa – se on ainoa tapa”, sanoi jokin johtamisopus. Miten omaa oppimista voisi johtaa esimerkin avulla? Helposti työntekijät näkevät vain, että esimiehet (tai organisaation kärkiosaajat) käyvät seminaareissa ja kursseilla ja välttämättä kaikilla työntekijöillä ei ole samaa mahdollisuutta. Esimiehet kuitenkin aktiivisesti keskustelevat asiantuntijoidensa kanssa ja ratkovat ensimmäisinä vaikeita ongelmia. Tuo työ ei näy kalenterissa, koska se käydään kahvipöydissä, töiden jälkeen oluilla tai yön pimeinä tunteina päätä seinään hakaten läpi harmaan kiven. Habit mahdollistaa tämän työn näkyvyyden muillekin sopivasti määritellyillä kysymyksillä ja tehtävillä, jolloin koko organisaatio innostuu syventämään osaamistaan – kunhan heille on luotu siihen sopiva ympäristö.