Kolme vinkkiä uuden työntekijän perehdyttämiseen verkossa

, , , ,

Uuden työntekijän rekrytointi on organisaatiolle aina iso investointi. Jotta tulokas sopeutuisi yrityksen kulttuuriin ja omaksuisi organisaatiolle ominaiset toimintatavat, perehdytykseen kannattaa panostaa.

Maantieteellisesti hajautuneissa ja voimakkaasti kasvavissa organisaatioissa osa uuden työntekijän perehdyttämisestä on perusteltua hoitaa verkon kautta digitaalisesti. Muistathan kuitenkin, että verkkoperehdytys ei koskaan korvaa esimiehen ja perehdyttäjän henkilökohtaista ohjausta!

Alla on muutama vinkki onnistuneen verkkoperehdytyksen rakentamiseen.

1. Hyvin suunniteltu on paremmin perehdytetty

Suunnittele ensin, mitkä osat organisaationne perehdytysprosessista on järkevää viedä verkkoon. Ennen ensimmäistä työpäivää tulokas voi aivan hyvin tutustua esimerkiksi yrityksen strategiaan, tavoitteisiin ja tuotteisiin verkossa itsenäisesti. Verkkovideo on myös mainio media taitokoulutukseen: liikkuvan kuvan avulla voidaan havainnollistaa helposti esimerkiksi työvälineiden käyttöä perehdytysjakson aikana.

Kaikkia asioita ei kuitenkaan voi ulkoistaa digitaaliselle perehdytysohjelmalle: tehtäväkohtainen työnohjaus sekä esimiehen kanssa käytävät ohjauskeskustelut kannattaa hoitaa yhä edelleen kasvotusten – tai edes etäyhteyden kautta!

2. Älä ole tylsä – satsaa videosisältöön

Hitaiden ja kökköjen Flash-animaatioiden aika on ohi, ja perehdytyssisällöissä onkin parempi satsata määrän sijasta laatuun. Videot, erityisesti lyhyet videot, ovat internetin uusi musta, joten lyhyitä videosisältöjä kannattaa ehdottomasti hyödyntää myös verkkoperehdytyksissä.

Hyvä koulutusvideo ei saisi olla missään nimessä yli 6 minuuttia pitkä ja tehokkaimpia ovat vielä lyhyemmät, 1–3 minuuttia pitkä videot. Eikä aikaa saa hukata: jos et saa katsojan huomiota ensimmäisen 10 sekunnin aikana, peli on jo menetetty.

Muita hyvän koulutusvideon tunnusmerkkejä ovat mm. selkeys, tarinallisuus ja ihmisläheisyys – älä koskaan piilota puhujaa kalvojen alle!

3. Orientaatiosta onboardingiin

Perinteisesti perehdytyksellä on tarkoitettu työsuhteen alussa järjestettävää muutaman päivän tai viikon kestävää jaksoa, johon englannin kielessä viitataan termillä orientation. Onboarding, “sisäänajo”, taas viittaa pidempään ja laajempaan perehdytysprosessiin, jonka tarkoituksena on saada uusi työntekijä nopeasti kiinni tuottavaan työhön ja varmistaa sitoutuminen.

Verkkoperehdytykset tipahtavat usein ensimmäiseen kategoriaan: perehdytettäviä asioita käsitellään yksinkertaisina verkkokursseina, joiden suoritukset joko hyväksytään tai hylätään. Parempi tapa olisi kuitenkin liittää perehdytys ja oppiminen osaksi käytännön työtä – sen sijaan, että arvioidaan ainoastaan opetetun sisällön ymmärtämistä tässä ja nyt, tulisi arvioida opitun soveltamista työssä pidemmällä aikavälillä.

Käytännössä siis verkkoperehdytyksissä kannattaa yhdistää koulutuksellista sisältöä tekemisen määrän ja laadun jatkuvaan seurantaan ja arviointiin. Yksinkertaisimmillaan tämä voi tarkoittaa esimerkiksi asiakaspalvelussa sitä, että asiakaspalvelija perehtyy yrityksen asiakaspalvelumalliin koulutussisällön, kuten videon avulla, ja arvioi päivittäin tai viikoittain, onko hän toiminut asiakaspalvelutilanteissa mallin mukaan täyttämällä esimerkiksi tehtävän, jossa reflektoidaan omaa toimintaa.


Miten suunnitella toimiva perehdytys?