Kyytiä kasvukivuille eli miksi kasvuyrityksen kannattaa panostaa perehdytykseen?

, , , ,

Tänä keväänä olen saanut ilokseni viettää aikaa Suomesta maailmalle tähtäävien kasvufirmojen kanssa ja keskustella perehdytyksen tärkeydestä ja siinä onnistumisessa. Kasvuyritykset ovat mielenkiintoisia ilmiöitä: trendikkäissä toimistoissa energia on käsinkosketeltavaa ja jengi hyväntuulista. Itse olen täysin koukussa tähän asenteella tekemiseen – fiilis on kasvuyrityksissä välillä kuin JVG:n musiikkivideosta,  mutta onko kaikki kuitenkaan niinkuin tanssia vain?

Nopea kasvu edellyttää paljon venymistä ja heittäytymistä. Päivät vilisevät silmissä: aikaiset aamut asiakkaiden kanssa, toimistokierros ja illan sähköpostiralli. Kun ollaan vielä kasvun kellarikerroksessa, vahva usko visioon ja ennen kaikkea yhdessä tekemiseen ja ihmisiin ajaa eteenpäin. Tämä on se bensa, joka pitää liekkiä yllä. Mutta mitä tehdä, kun kasvu tuo yhä kiihtyvillä kierroksilla uusia ihmisiä taloon ja kellarin sijaan ihmiset on jaoteltu lasikoppeihin – parhaimmassa tapauksessa jopa usealle aikavyöhykkeelle hajaantuneena?

Kulttuuri, ihmiset ja visio ovat kasvuyritysten selkäranka, joka pitää yrityksen kasassa voimakkaan kasvun vaiheessa. Ensimmäisten ihmisten perehdyttäminen onnistuu vielä hyvin työn lomassa ja afterworkilla sparraten. Mutta kun maaginen 20 työntekijän raja on ylitetty, alkaa syntyä hajontaa.

Menestyvissä kasvufirmoissa – kuten meillä 😉 – naureskellaan ”positiiviselle kiireelle”, siis niille kasvukivuille, joiden kautta siirrytään liigassa seuraavalle tasolle. Tässä vaiheessa on jo synnytetty tusina hienoja tittelilyhenteitä eri tasoille. Esimiesten harteilla on niin kulttuurin ylläpitäminen, ihmisten sitoututtaminen kuin osaamisen kehittäminenkin. Esimiehillä, jotka ovat ansainneet omat natsansa onnistuttuaan ensin itse samassa työssä, kuten myynnissä. Loistava myyntimies ja tiimipelaaja ei kuitenkaan tarkoita aina automaattisesti hyvää esimiestä ja perehdyttäjää.

Alkutaipaleen kiireessä hiottu perehdytysprosessi ei välttämättä enää skaalaudu samalla laadulla kasvuvaiheessa, ja tiimien välille syntyy hajontaa tulosten saavuttamisen nopeudessa. Kasvufirman suurimpia riskejä ovat virherekrytoinnit, joiden pelossa voidaan joutua tekemään arvaukseen ja fiilikseen pohjautuvia päätöksiä koeajan loppupuolella. Pahimmassa tapauksessa luovutaan kaverista, jolla vielä organisaation alkuvaiheessa olisi ollut kaikki edellytykset onnistua.

Kun perehdyttäjä on kokematon ja uusi työntekijä uransa alkuvaiheessa oleva, kaikkialle sinkoileva tekijä, systemaattisen tiedonsiirron ja ohjauksen varassa voi jäädä paljon sanomatta. Kokeneemmat tekijät myös osaavat ja uskaltavat rohkeammin kysyä, kun taas tuoreet tekijät pelkäävät, että heidän tulisi jo osata meloa sujuvasti tässä ihmeellisen terminologian ja lyhennelmien informaatiotulvassa. Google käy iltaisin kuumana tulokkaan kotona, vaikka samat asiat olisi voitu käsitellä jo aikaisemmin yhdessä. Kaikki uudet työntekijät pelkäävät maagista neljän kuukauden giljotiinia ja tuijottavat lyhyen tähtäimen tuloksia, vaikka parhaaseen tulokseen päästäisiin rakentamalla kehityksen portaat pitkälle yli tämän vaiheen.

Miten tässä paineessa huolehditaan, että syntyy jatkuvasti hyppäyksiä ottavia työntekijälähettiläitä, jotka houkuttelevat myös kaikki kaverinsa työnhakijoiksi? Kasvun tiellä hyvin suunniteltu, systemaattinen perehdytysprosessi on elintärkeä: prosessin tulee kannustaa työntekijöitä kehittymään ja tukea erilaisia oppijoita. Modernin kasvufirman tarpeisiin kannattaa myös kartoittaa digitaalisen perehdytyksen hyötyjä, koska verkossa hyvin suunniteltu prosessi voidaan skaalata samalla laadulla ja näin jokaiselle työntekijälle voidaan tarjota mahdollisuus olla paras versio itsestään.

Oma ensimmäinen ohjeeni on istua alas, kuvata perehdytysprosessi yrityksen nykytilanteesta käsin ja sitouttaa esimiehet prosessiin mukaan. Muista ottaa huomioon myös seuraavat asiat:

  1. Selvitä, mikä uutta työntekijää motivoi ja minkälaista tukea hän tarvitsee perehdytyksessä
  2. Aloita perehdytys ja sitouttaminen kulttuuriin jo ennen ensimmäistä työpäivää
  3. Seuraa vähintään ensimmäiset kaksi kuukautta viikotasolla tulokkaan suoriutumista, tekemistä ja kehittymistä ja anna palautetta
  4. Pidä yllä avoin kanava dialogiin ja kannusta sen käyttämiseen
  5. Käytä oikeita motivaattoreita pitämään liekki yllä: tähän avain on usein valinnanvapaus

Tätä postausta kirjoittaessa kuulokkeissa soi: SIA – Cheap Thrills

TrainEngagella varmistat perehdytyksen onnistumisen joka kerta ja kannustat pelillistämällä työntekijät keskittymään oikeisiin asioihin.


Miten suunnitella toimiva perehdytys?