Muutoksen esteet
Muutosjohtamisesta on toitotettu jo vuosikymmen jos toinenkin, ja osan mielestä koko termi voitaisiin jo kuopata, sillä nykypäivän työ ja johtaminen ovat jatkuvaa muutosta: työympäristöä ja tekemisen kulttuuria pitää monessa organisaatiossa arvioida, muuttaa ja tehostaa koko ajan. Silti muutosjohtaminen on usein sellaisten henkilöiden käsissä, joilla ei ole käsitystä, miten muutos pitäisi viedä omassa organisaatiossa läpi.
Sain keväällä tilaisuuden todistaa sitä, miten organisaatiossa halutaan ottaa uusi toimintatapa käyttöön, mutta sisäiset evankelistat ja ”muutosagentit” eivät itse kuitenkaan usko, että muutos on mahdollinen. Esimerkiksi koulutustilaisuudet avattiin kertomalla, kuinka vanhoja järjestelmiä tulee ikävä ja pahoittelemalla sitä, miten näillä uusilla asioilla nyt vaan pitää jatkossa pärjätä. Tämä on onneksi äärimmäinen ja harvinainenkin esimerkki, mutta silti yllätyin törmätessäni tällaiseen siitä huolimatta, että muutoksen johtamisesta on puhuttu viime vuosina paljon.
Helmikuun Training-konferenssissa Bob Pike piti luennon osallistujakeskeisen koulutuksen suunnittelusta. Koko sessio pureutui vahvasti siihen, mitä esteitä muutokselle voi organisaatiossa tai henkilössä olla. Loppujen lopuksihan kouluttautumisessa ja oppimisessa on hyvin usein kyse sitä, että pitää opetella uusi tai erilainen tapa toimia. Koulutuksen jälkeisenä haasteena onkin se, miten pitää uusi toimintatapa ensisijaisena, ettei henkilö pikku hiljaa vain palaa takaisin vanhoihin tapoihin.
Muutokselle on kolme hyvin selkeää estettä. Tavat ja tottumukset voivat olla niin vahvasti juurtuneita, että vaikka uusi tapa toimia ja tehdä asioita olisikin parempi, ei henkilö silti halua poistua omalta mukavuusalueeltaan ja muuttaa omaa tuttua tapaansa toimia. Janne esittelikin jo aiemmassa blogissaan, miten tavat muodostuvat ja miten juurtuneita tapoja voi rikkoa.
Toinen este muutokselle on ympäristö ja kulttuuri. Organisaatio ei aina tue muutosta, jonka yksilö tai tietty ryhmä haluaisi toteuttaa, vaan ajaa jatkuvasti takaisin vanhan tavan pariin. Jos ympäristö ei tue muutosta, täytyy yksilön panoksen ja keskittymisen olla huomattavasti suurempi, jotta muutos saadaan toteutettua kuin jos ympäristö tukisi muutosta. Yksinkertainen esimerkki tästä on toimistotyön tekeminen seisten. Jos käytössäsi ei ole nostettavaa sähkötyöpöytää tai sopivan korkeaa pöytää, eikä halua sellaisten hankkimiseen ole, on muutos istumatyöstä seisomatyöhön haastava toteuttaa. Henkilö voi yrittää mahdollisuuksien mukaan tehdä etätöitä, jos kotona seisomatyöhön on edellytykset, mutta ympäristön tuen puuttuessa muutoksen toteuttaminen on jopa mahdotonta. Hyvillä perusteluilla toivottavasti saa ympäristön yleisen kannan muutettua ja pääsee siten lopulta muutosta toteuttamaan ympäristön tuella.
Kolmas este muutokselle on liian monet muutokset yhtä aikaa. Jos yritetään ajaa liian monta muutosta läpi samanaikaisesti, on jokainen yksittäinen muutos huomattavasti vaikeampi viedä läpi. Muutos ja uuden oppiminen vie aina hetkellisesti hieman enemmän resursseja ja energiaa ja vaatii keskittymiskykyä, joten keskittyminen liian moneen asiaan yhtä aikaa ei takaa hyviä tuloksia. Jos esimerkiksi päätät aloittaa elämäntaparemontin ja lopetat tupakan polton, alat syödä terveellisemmin ja liikkua enemmän, on todennäköistä, että lukuisat muutokset väsyttävät ja palaat lopulta takaisin vanhaan ja helppoon tapaan toimia. Muutosten porrastaminen auttaa onneksi tähän ongelmaan. Kun edellinen muutos on viety onnistuneesti läpi, voi hetken kuluttua ottaa toisenkin uuden toimintamallin käyttöön. Opettele siis ensin työskentelemään seisten ja sitten vasta käyttämään hiirtä myös vasemmalla kädellä. Älä yritä ahnehtia muutoksia tai stressaannut ja luovutat paljon helpommin!
Olipa sitten kyseessä organisaation muutosprojekti tai muutos henkilökohtaisessa elämässäsi, onnistumisen edellytykset paranevat, kun huomioit tekemisessäsi rytmin, toiston, itsereflektion ja palautteen. Lue lisää TrainEngage-menetelmästämme.
