Paraskaan yrityskulttuuri ei pelasta puutteellista perehdytystä

, , , , ,

Kukaan meistä ei ole seppä syntyessään, mutta nälkä olla oman alansa mikikuusi tai ilkkapaananen on kasvanut sitä mukaa, kun suomalaiset startupit toisensa perään ovat luoneet kasvutarinoitaan. Nämä tarinat lupaavat nopeaa menestystä omalla työuralla ja houkuttelevat meitä nuoria aikuisia hakeutumaan työelämän pingispöytien luvattuun maailmaan. Omakin työhistoriani on kulkeutunut Suomen perinteikkäiltä teollisuuden aloilta sekä joustamattomien vuorotöiden kautta teknologia-alan kasvufirmoihin.

Mutta miten työntekijälle tarjotaan parhaat mahdollisuudet onnistua tässä dynaamisessa ympäristössä?

Kellokortit ja säännölliset kahvitauot ovat jääneet muinaishistoriaan

Kasvuyrityksissä onnistumisia lähdetään rakentamaan ennen kaikkea yhteisen kulttuurin kautta. Tavoitteena on luoda inspiroiva ilmapiiri ja yhteiset tavoitteet, joiden eteen ollaan innokkaita tekemään työtä jopa kellon ympäri ja usein palkalla, jolle löytyisi kilpailukykyisempiäkin vaihtoehtoja. Samalla myös kellokortit ja säännölliset kahvitauot ovat jääneet kuin muinaishistoriaan.

Kaikkien yritysten tulisi tehdä työtä työntekijän sitoutuneisuuden eteen heti ensimmäisestä työpäivästä lähtien, jopa ennen tätä. Työyhteisöt liputtavat kyllä yrityskulttuurin puolesta puheissa, mutta parhaimmissakaan työpaikoissa perehdytykseen ja kulttuuriin ei panosteta tarpeeksi tai niissä tehdään kompromisseja kiireen keskellä. Tämä on ristiriitaista, koska samanaikaisesti yrityksellä on kovat tavoitteet saada uusi työntekijä tuottavaksi mahdollisimman nopeasti.

Kasvutavoitteet johtavat myös siihen, että poikkiosaaminen korostuu. Tämän päivän myyjä voi olla seuraavana päivänä starttaamassa liiketoimintaa uusilla markkinoilla. Silti kiireen jalkoihin jää kuitenkin ensimmäisenä uusi työntekijä.

Kasvufirmoissa perehdytyksen täytyy olla ketterää ja skaalautuvaa, mutta avainasemassa tulisi olla myös kulttuurin rakentaminen. Perehdytys yhteen työtehtävään ei riitä, vaan yrityksen tulisi luoda olosuhteet, joissa työntekijä itse aktiivisesti haluaa kehittyä ja kehittää. Digitalisuus vastaa perinteisesti ainakin kahteen ensimmäiseen, mutta verkko-oppimisalustalla ei kuitenkaan vielä rakenneta yhteistä kulttuuria.

Kasvuyritykselle henkilöstön korkea churn rate on kallis lovi budjetissa

Silti uskon teknologian tuovan skaalautuvia ratkaisuja yritysten kasvuhaasteisiin. Vuorovaikutteisuus, osallistaminen ja pelillistäminen muuttavat digitaalista perehdyttämistä pelkstä tiedon omaksumisesta kohti aktiivista ymmärtämistä ja tekemistä. Menestys riippuu myös siitä, kuinka taitavasti yritykset onnistuvat hyödyntämään teknologiaa työntekijöiden osallistamisessa, yhteistyön kehittämisessä sekä motivoivan ilmapiirin luonnissa pitkällä tähtäimellä.

Kun työntekijän perehdytyksessä ja sitouttamisessa epäonnistutaan, ei työntekijä ole tuottavimmillaan ja on valmis vaihtamaan työpaikkaa herkemmin. Kasvuyritykselle henkilöstön korkea churn rate, vaihtuvuus, on kallis lovi niin budjetissa kuin siinä arvokkaimmassa voimavarassa – kulttuurissa.


Webinaari 25.5.2016