Artikkelit

Tie kisällistä mestariksi käy työn kautta

Kukaan tuskin väittää vastaan tänä päivänä sanoessani, että työn merkityksellisyys sen tekijälle vaikuttaa lopulta tuottavuuteen. Uskallan myös väittää, että jokaisella on ollut hetkittäin kokemuksia, jolloin kyseinen merkityksellisyys on ollut hukassa ja työn tekeminen turhauttanut. Näin on käynyt joskus myös omalla kohdallani. Jaankin nyt oman tarinan työn merkityksellisyydestä, tuottavuudesta ja oppimisesta. Tarinan opetus on kuitenkin konkretisoitunut minulle vasta myöhemmin.

Kisälli ja mestari työssään

Tein ajokortin saaneena kesätöitä rakennusalan yhtiölle, jonka bisnes oli toteuttaa taloelementtejä ja kasata niistä asiakkailleen asumisen unelmia. Kesätyöhön kuului monenmoista tekemistä, mutta yksi toistuva tehtävä oli täydentää taloelementtitoimituksia pientarvikkeilla ja puutavaralla. Ajelin tämän vuoksi ympäri Etelä-Suomea erinäisillä rakennustyömailla. Tyypillisesti työpäivä alkoi Toyota Dynan avolavan lastaamisella. Kuormat olivat siinä määrin suuria, että lain määräyksiin piti kiinnittää huomiota kuormaa kiinnittäessään. Yhteistä rakennustyömaille suuntautuvien kuljetuskeikkojen aamuille oli, että mestari heilahti joka kerta paikalle, kun kisälli oli kuormannut auton. Työnjohtaja katsoi viiksiensä yllä tuulta halkovan nenän vartta pitkin kuormaa ja arvioi suoritusta. Auton kierrettyään tuli tuomio kisällille. Ensin suhiseva puhallus hampaiden välistä. Sitten pitkähkö ”njaah”. Ja lopuksi: ”kai sen voi noinkin lastata, mutta minä olisin…(lisää aina uusi ohje)”. Ja kyllä, se ketutti nuorta miestä kuin tuuli voi kiusata oravaa kuusenlatvassa tiputtaessaan sen kävyn, jota varten tuli kiivettyä kymmeniä metrejä.

Ketutuksesta huolimatta minä opin. Kesän lopulla kuormat näyttivät paljon paremmilta ja kiinnityksiin tuli käytettyä paljon vähemmän ”virityksiä”. Mestari opetti melkein kontekstissa antamalla välittömästi palautetta. Ja ajatella, jos tämän opin olisi saanut siinä vaiheessa, kun alkoi kuormaa kasaamaan. Työ olisi ollut tuottavampaa ja myös aiheuttanut merkittävästi vähemmän turhautumista.

Mitä jos tietotyössä oppiminen päivitettäisiin tähän päivään?

Tietotyön näkökulmasta, voimme tunnistaa samat haasteet. Olemme Cloudrivenillä toteuttaneet asiakkaillemme kymmeniä kyselyitä sekä yleisesti suorituksen johtamista tutkivia julkaisuja, joissa käy ilmi, että tietotyötä tekevillä juurikin palautesyklin hitaus ja palautteen määrä ovat olleet työntekijöiden keskeisin ongelma heidän oman kokemuksensa mukaan. Oppimista ja palautetta ei hyödynnetä riittävästi kontekstissa, silloin kun sitä eniten tarvittaisiin, joka johtaa turhautumiin ja tuottavuusvuotoihin.

Ongelma on voitettavissa kehittämällä tietotyön informaatiovirtoihin perustuvaa johtamista ja parantamalla työvälineisiin sidottua koulutusta, joka ei siis tapahdu enää erillisissä koulutustiloissa vaan osana arkea. Asiakkaidemme mukaan 98% työntekijöistä haluaa juurikin tätä, koska se on merkityksellisempi ja kivempi tapa kehittää osaamista.

Olemme myös Cloudrivenillä itse hyödyntäneet näitä keinoja toiminnassamme jatkuvasti. Maanantain läsnäpäivä ja viikkoplaveri on tarkoitettu nimenomaan yhdessä oppimiselle. Teknologiaa hyödynnämme digitalisoimalla kattaviakin koulutuskokonaisuuksia ketterän avun tarjoamiseksi digitaalisissa työympäristöissä. Oppimisen seurauksena vuonna 2017:

  • Yhteisöömme liittyi yli 10 uutta ammattilaista Suomessa, Keski-Euroopassa ja Meksikossa.
  • Myyntimme saavutti kovat vuositavoitteensa. Saavutuksesta kertoo se, että omat tavoitteemme ovat kasvusta huolimatta olleet aina aiemmin saavuttamattomia.
  • Cloudriven yhtiöiden yhteenlaskettu liikevaihto kasvoi noin 51 %:a edellisvuodesta
  • Pystyimme kehittämään toimintaamme vauhdikkaammin ja tarjoamaan vastuullisempia tehtäviä ihmisille. Työnkuvien kehittymisestä kertoo esimerkiksi Asta Kiisken ja Tuomas Kestin nimitykset johtoryhmän jäseniksi vastuillaan markkinointi ja CRM liiketoiminta.
  • Ja ennen kaikkea saimme toimittaa asiakkaillemme enemmän arvoa tuottavia ratkaisuja, josta viestii asiakaspalautteen lisäksi keskikaupan noin 40 % kasvu vuoteen 2016 verrattuna

Työelämän muutos on johtanut siihen, että osaamisen kehitys ei ole vain hauska harrastus vaan välttämättömyys. Nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä jatkuva työstä ja työyhteisöltä oppiminen on siis sekä ihmisten fiiliksen että tulosten kannalta tärkeää. Samalla organisaatiot painivat kustannushaasteiden kanssa. Mestari ja kisälli tuntuu monelle kalliilta mallilta. Tietotyössä me kaikki olemme kuitenkin vuorotellen kisällin ja mestarin roolissa. Tietotyön tuottavuus syntyy nimenomaan siitä, että opimme ja oivallamme yhdessä ja erikseen bisnekselle merkityksellisten informaatiovirtojen äärellä. Tutkimuksen mukaan 70 % oppimisesta tapahtuu työssä, 20 % mentoreilta ja vain 10 % perinteisessä koulutuksessa.

Päivitä siis ajatus mestareista ja kisälleistä vuoteen 2018. Jos et ihmisten vuoksi, niin edes tuloslaskelmasi hyvinvointia ajatellen. Saat todennäköisesti silti tyytyväisemmät työkaverit ja lukujen valossa kehittyvän bisneksen samalla. Autamme mielellämme.

Ilmoittaudu mukaan to 8.2. maksuttomaan webinaariin klo. 9:00

Helmikuun webinaarissamme vieraaksemme saapuvat digitaalisen oppimisen asiantuntija Petteri Kallio ja ”Asiantuntijuutta asenteella – kasvu- ja sparrausryhmän” perustaja Johanna Lehtonen. Webinaarin isäntänä toimii Uuden työn asiantuntija JP Wirta. Tässä webinaarissa uudistetaan formaaleja työelämän koulutusmalleja  ja tarkastellaan verkostojen voimaa oppimisessa. Liity siis mukaan keskusteluun!

 Webinaarissa vastataan muun muassa kysymyksiin:

  • Miten yrityksen tulee tukea asiantuntijoidensa kokonaisvaltaista oppimista?
  • Mistä muodostuu hyvä oppimiskokemus työpaikalla?
  • Mitkä ovat tuoreimmat trendit työelämän digi-oppimisessa?

Kun aika on pakata laukut – kasvua hakemassa

Nyt olemme jännän äärellä. Organisaatiomme on uuden maailman porteilla aloittamassa loikkaa kasvun seuraavaan vaiheeseen. Teknologiamme on osoittanut hyödyllisyytensä ja markkinapotentiaalin kotimaissa, tiivistetty tarinamme houkuttelevine arvolupauksineen on valmiina, ongelma ja ratkaisu ovat varmasti globaalista skaalautuvia. On siis aika loikata ja hakea kasvua kansainvälisiltä markkinoilta entistä voimakkaammin – on aika pakata laukut.

Kuin tilauksesta tämän viikon teema Digitalist-tapahtumassa oli kasvu. Lähdin hakemaan neuvoa ja inspiroitumaan muiden organisaatioiden kokemuksista. Kotimaisille yrityksille kasvu tarkoittaa entistä useammin suuntaamista Suomen perukoilta kohti kansainvälisiä estradeja. Digitalisaation tuomien mahdollisuuksien myötä kansainväliset markkinat ovat kuitenkin joka päivä lähempänä.

Nykyajassa pärjäävät ne, jotka näkevät palvelun siellä missä sitä ei aiemmin ole ollut

Koostin listan itselle pinnalle nousseista ajatuksista:

Kriisissä on aina mahdollisuus

Päivän aloitti Icelandair maajohtajan Pekka Mäkisen mahtipontinen tarina siitä kuinka piskuinen lentoyhtiö pärjää globaalissa kilpailussa. Organisaation brändikuvan kirkastamisen sijaan tarina vei aina Islantia koetelleisiin finanssikriiseihin ja tulivuoren purkauksiin. Kriisi, joka koetteli pientä pohjoista kansaa loi mahdollisuuden luoda yhteinen missio ja keskittyä siihen mikä lopulta on tärkeää – ihmisiin ja yhteisöön. Muutamassa vuodessa Islannin tunnettuus kasvoi räjähdysmäisesti ja samaan junaan linkittyi myös paikallinen lentoyhtiö. Ihmisten perusarvojen tunnistaminen ja kyky kunnioittavasti auttaa heitä pääsemään kriisin yli johtivat liiketaloudelliseen huippukasvuun.

Tekemisen aitous ja rehellisyys

Merkille pistävää päivässä oli puhujien aitous ja pyrkimys rehellisyyteen. Rohkeus tuoda esille virheensä ja osoitus sen tuomasta asiakkaiden kunnioituksesta tekivät vaikutuksen. Paluu juurilleen ja tarinan vahvistaminen omista lähtökohdista ovat katajaisen kansamme vahvuus. Kuten Ville Tolvanen asian esitti, usein haasteet ovat niin paljon ihmistä suurempia asioita, että johtaja ei voi kuin heittäytyä organisaationsa armoille. Organisaation kohdalla se tarkoittaa heittäytymistä asiakkaidensa armoille, jossa karuimmillaan Makian Totti Nyberg kertoi esimerkin totaalisesta epäonnistumisesta asiakkaidensa silmissä. Silloin voi vain pyytää anteeksi, korjata virheensä ja luottaa asiakkaiden hyvään tahtoon.

Rohkeus luoda uutta

Ilmeni se sitten Finnairin aiempien johtajien tulevaisuuteen näkemyksinä tai Finlaysonin perään antomattomana ja tunteita herättävänä mainostuksena, läpi esitysten rohkeus nostettiin esille kasvun mahdollistajana. SMT Eventsin Jutta Vatanen näki rajojen hakemisen olevan ainoa tapa merkittävään kasvuun. Vaikka kriisin puute ei suoranaisesti latista organisaation kyvykkyyttä tiikerin loikkaan, ihmiset pitää saada luoviksi. Yksilölle se jo itsessään on pelottavaa, koska usein luovat ajattelijat joutuvat muutoksen etujoukkoon, muistuttaa Finnairin CMO Johanna Jäkälä. Siksi Finlaysonin toimitusjohtaja Jukka Kurttilan mukaan vuosien tappioputken kääntäminen on vaatinut kolme vuotta pelkojen hallintaa – omien sekä muiden.

Arvot ovat yrityksen perustaja paikalla, kun hän ei ole

Päivän päätteeksi Naavan toimitusjohtaja Aki Soudunsaari tarjoili kuulijoilleen myös konkreettista kotiin viemistä. Hän kuvasi työkalut, joilla määritettiin kansainvälistyvän organisaation arvot. Yhteistyössä luotujen arvojen etu on, että ne tulevat pelkän sanahelinän sijaan myös käytännön ohjenuoraksi. Tällöin myös arvojen mukainen näkyvä toiminta antaa uskoa yrityksen omiin palveluihin – you should walk the talk. Kun organisaatio kehittyy, antavat aidot arvot myös tukea halutun yrityskulttuurin kehittymiseen etenkin ulkomailla, jossa perustajat eivät ole paikalla.

Vaikka tulivuorenpurkauksemme ei ole näköpiirissä ja sadan vuoden tappioputkeen on vielä matkaa, valjasti päivä kasvuyritystä matkan alkuun. Merkille pistävästi kaikkia lavalle nousseiden esiintyjien yrityksiä yhdisti vahva tarina tuotteesta ja sen perimmäisestä tarkoituksesta. Kasvun taustalla on aina ihminen, joka työntekijänä työllään mahdollistaa kasvun ja asiakkaana hankkii tunteita herättävän tuotteen. Jälleen tuli selväksi, että molempiin vahvin työkalu on tarina.

Pakatessani nyt passia ja hammasharjaa laukun pohjalle itselle huojentavaa on tunnistaa, että digitaalisten palveluiden vuoksi ulkomaat ovat lähempänä kuin koskaan. Vaikka päivän isännälle SMT:lle se on tarkoittanut perinteisen ihmisten liikuttamisen vähentymistä, uusia palvelukokonaisuuksia on tarjolla. Johanna Jäkälää mukaillen, nykyajassa pärjäävät ne, jotka näkevät palvelun siellä missä sitä ei aiemmin ole ollut.

Microsoft-ikoni palaa juurilleen

Vuosi 2016 oli Cloudrivenille vahva kasvun vuosi. Syksyllä lanseerattu rekry-kamppis tuotti toivotun tuloksen. Fullstack-ohjelmoija Sami Eklund aloitti täydellä teholla jo joulukuun aikana. Niin asiakkaat, kollegat kuin mies itsekin on ollut tyytyväinen näkemäänsä: ”On ollut mukava liittyä tiiviiseen tiimiin. Olen päässyt sen osaksi jo päivästä yksi lähtien”.

Heti tammikuun alusta Cloudrivenillä aloittaa vahvaa uraa Microsoftilla tehnyt Ilija Lazarov. Micorosftin premier-tuen tiimejäkin luotsannut Ilija on teknisten osaajien joukossa noussut ikonin asemaan. Vuosi sitten Ilija siirtyi jälleen Microsoft kumppanien puolelle.

”Analysoin markkinaa ja vaihtoehtoja. Halusin konsultoinnin lisäksi olla mukana myös sovellusbusineksessä”, kuvaa Ilija mielenkiintoaan liittyä Cloudrvenin tiimiin.

Katso Ilijan ajatuksista tarkemmin alla olevasta haastattelusta.

 

Myös vuosi 2017 on oleva vahvan kasvun vuosi. Syksyinen myynnin kasvu lupailee hyvää ja Cloudrivenin tavoitteena on rekrytoida uusi osaaja joka kuukausi. Vahvistusta haetaan niin myynnin kuin toteutuksenkin puolelle. Myös kansainvälisessä toiminnassa on odotettavissa uusia avauksia. Avoimista positioista viestitään tarkemmin verkkosivuillamme.

”Tästä tulee hyvä juttu”, kiteyttää Modern Workplace liiketoiminnan vastuullinen JP Wirta.

Avoimista tehtävistä on luvassa lisää tietoa lähipäivinä, joten pysy kuulolla ja tarkkaile nettisivujamme.

Cloudriven on Kauppalehden menestyjä- ja kasvuyritys 2016

Cloudrivenille on myönnetty Kauppalehden Menestyjä-sertifikaatti sekä Kasvaja-sertifikaatti. Tunnustukset yhdessä kertovat sekä yrityksemme liiketoiminnan volyymien vahvasta kehityksestä että hyvästä taloudellisesta suorituskyvystämme.

Kyytiä kasvukivuille eli miksi kasvuyrityksen kannattaa panostaa perehdytykseen?

Tänä keväänä olen saanut ilokseni viettää aikaa Suomesta maailmalle tähtäävien kasvufirmojen kanssa ja keskustella perehdytyksen tärkeydestä ja siinä onnistumisessa. Kasvuyritykset ovat mielenkiintoisia ilmiöitä: trendikkäissä toimistoissa energia on käsinkosketeltavaa ja jengi hyväntuulista. Itse olen täysin koukussa tähän asenteella tekemiseen – fiilis on kasvuyrityksissä välillä kuin JVG:n musiikkivideosta,  mutta onko kaikki kuitenkaan niinkuin tanssia vain?

Nopea kasvu edellyttää paljon venymistä ja heittäytymistä. Päivät vilisevät silmissä: aikaiset aamut asiakkaiden kanssa, toimistokierros ja illan sähköpostiralli. Kun ollaan vielä kasvun kellarikerroksessa, vahva usko visioon ja ennen kaikkea yhdessä tekemiseen ja ihmisiin ajaa eteenpäin. Tämä on se bensa, joka pitää liekkiä yllä. Mutta mitä tehdä, kun kasvu tuo yhä kiihtyvillä kierroksilla uusia ihmisiä taloon ja kellarin sijaan ihmiset on jaoteltu lasikoppeihin – parhaimmassa tapauksessa jopa usealle aikavyöhykkeelle hajaantuneena?

Kulttuuri, ihmiset ja visio ovat kasvuyritysten selkäranka, joka pitää yrityksen kasassa voimakkaan kasvun vaiheessa. Ensimmäisten ihmisten perehdyttäminen onnistuu vielä hyvin työn lomassa ja afterworkilla sparraten. Mutta kun maaginen 20 työntekijän raja on ylitetty, alkaa syntyä hajontaa.

Menestyvissä kasvufirmoissa – kuten meillä 😉 – naureskellaan ”positiiviselle kiireelle”, siis niille kasvukivuille, joiden kautta siirrytään liigassa seuraavalle tasolle. Tässä vaiheessa on jo synnytetty tusina hienoja tittelilyhenteitä eri tasoille. Esimiesten harteilla on niin kulttuurin ylläpitäminen, ihmisten sitoututtaminen kuin osaamisen kehittäminenkin. Esimiehillä, jotka ovat ansainneet omat natsansa onnistuttuaan ensin itse samassa työssä, kuten myynnissä. Loistava myyntimies ja tiimipelaaja ei kuitenkaan tarkoita aina automaattisesti hyvää esimiestä ja perehdyttäjää.

Alkutaipaleen kiireessä hiottu perehdytysprosessi ei välttämättä enää skaalaudu samalla laadulla kasvuvaiheessa, ja tiimien välille syntyy hajontaa tulosten saavuttamisen nopeudessa. Kasvufirman suurimpia riskejä ovat virherekrytoinnit, joiden pelossa voidaan joutua tekemään arvaukseen ja fiilikseen pohjautuvia päätöksiä koeajan loppupuolella. Pahimmassa tapauksessa luovutaan kaverista, jolla vielä organisaation alkuvaiheessa olisi ollut kaikki edellytykset onnistua.

Kun perehdyttäjä on kokematon ja uusi työntekijä uransa alkuvaiheessa oleva, kaikkialle sinkoileva tekijä, systemaattisen tiedonsiirron ja ohjauksen varassa voi jäädä paljon sanomatta. Kokeneemmat tekijät myös osaavat ja uskaltavat rohkeammin kysyä, kun taas tuoreet tekijät pelkäävät, että heidän tulisi jo osata meloa sujuvasti tässä ihmeellisen terminologian ja lyhennelmien informaatiotulvassa. Google käy iltaisin kuumana tulokkaan kotona, vaikka samat asiat olisi voitu käsitellä jo aikaisemmin yhdessä. Kaikki uudet työntekijät pelkäävät maagista neljän kuukauden giljotiinia ja tuijottavat lyhyen tähtäimen tuloksia, vaikka parhaaseen tulokseen päästäisiin rakentamalla kehityksen portaat pitkälle yli tämän vaiheen.

Miten tässä paineessa huolehditaan, että syntyy jatkuvasti hyppäyksiä ottavia työntekijälähettiläitä, jotka houkuttelevat myös kaikki kaverinsa työnhakijoiksi? Kasvun tiellä hyvin suunniteltu, systemaattinen perehdytysprosessi on elintärkeä: prosessin tulee kannustaa työntekijöitä kehittymään ja tukea erilaisia oppijoita. Modernin kasvufirman tarpeisiin kannattaa myös kartoittaa digitaalisen perehdytyksen hyötyjä, koska verkossa hyvin suunniteltu prosessi voidaan skaalata samalla laadulla ja näin jokaiselle työntekijälle voidaan tarjota mahdollisuus olla paras versio itsestään.

Oma ensimmäinen ohjeeni on istua alas, kuvata perehdytysprosessi yrityksen nykytilanteesta käsin ja sitouttaa esimiehet prosessiin mukaan. Muista ottaa huomioon myös seuraavat asiat:

  1. Selvitä, mikä uutta työntekijää motivoi ja minkälaista tukea hän tarvitsee perehdytyksessä
  2. Aloita perehdytys ja sitouttaminen kulttuuriin jo ennen ensimmäistä työpäivää
  3. Seuraa vähintään ensimmäiset kaksi kuukautta viikotasolla tulokkaan suoriutumista, tekemistä ja kehittymistä ja anna palautetta
  4. Pidä yllä avoin kanava dialogiin ja kannusta sen käyttämiseen
  5. Käytä oikeita motivaattoreita pitämään liekki yllä: tähän avain on usein valinnanvapaus

Tätä postausta kirjoittaessa kuulokkeissa soi: SIA – Cheap Thrills

TrainEngagella varmistat perehdytyksen onnistumisen joka kerta ja kannustat pelillistämällä työntekijät keskittymään oikeisiin asioihin.


Miten suunnitella toimiva perehdytys?