Artikkelit

TrainEngage Embed herätti kiinnostusta globaalissa Web Summitissa

Siniset keramiikkatalot, raitiovaunujen reitittämät kujat sekä kaduille aukeavat seafood-ravintolat saivat uutta elämää Lissabonissa, kun odotettu teknologia-alan tapahtuma Web Summit 2016 rantautui kaupunkiin viime viikoksi. Web Summit on Euroopan suurin teknologia-konferenssi ja tänä vuonna se keräsi yhteen yli 50 000 alan startuppilaista, yrityspäättäjää, investoijaa sekä poliittista vaikuttajaa. Myös meidän TrainEngage tiimi suuntasi kohti Portugalia. Halusin jakaa hiukan jälkitunnelmia kanssanne.

TrainEngage Embed valittiin tapahtumaan mukaan Alpha-yrityksenä tuhansien alkuvaiheessa olevien maailman potentiaalisimpien startupien joukosta. Kokemus ei todellakaan tuottanut pettymystä. Vaikka olemme teknologiayritys, on meillä Cloudrivenillä aina ollut keskeisenä painopisteenä ihminen. Teknologia on mahdollistaja, mutta sen käyttöönotto sekä ihmisten motivointi tulisi aina olla ensisijalla jokaisessa IT-hankkeessa. Kylmä totuus on, että huolimatta siitä, kuinka hyvin käyttöliittymä on suunniteltu, ovat monet järjestelmät kompleksisia tai ne päivittyvät nopealla tahdilla. Pahimmassa ja kovin useassa tilanteessa ei käyttäjä myöskään ole edes halukas ottamaan käyttöönsä uutta työkalua. Tuotekehitys tai loputon UI:n viilauskaan ei pysty tarjoamaan ratkaisua näihin haasteisiin.

Itse tapahtumassa oli melkoinen kuhina ja TrainEngage Embed sai osakseen suurta kiinnostusta asiakkaiden ja kumppaneiden keskuudessa SaaS-palveluiden osastolla. Tiimimme viimeaikaisen työskentelyn myötä TrainEngage valmennusratkaisu voidaan nyt upottaa yrityksen sovelluksiin, jolloin oppiminen mahdollistuu silloin kun henkilö todella kyseisiä tietoja ja taitoja tarvitsee. Motivointi hoidetaan pelillistämisen avulla. Lupauksenamme on tarjota nopeampi tapa kouluttaa ja sitouttaa henkilöstö yrityksen liiketoimintaprosesseihin sekä tehdä tämä huomattavasti edullisemmin kuin perinteisiä oppimismenetelmiä hyödyntäen. Loppujen lopuksi kyky uudistua ja omaksua tietoa nopeammin ovat yritykselle ratkaisevassa roolissa kilpailukyvyn säilyttämisessä digitaalisessa maailmassa.

Itselleni oli innostavaa keskustella muiden startup-kollegoiden sekä myös maailman johtavien organisaatioiden IT-päättäjien kanssa. Yksikään näistä henkilöistä ei myöskään väittänyt vastaan, etteikö uudet tavat kouluttaa henkilöstöä, kumppaneita tai asiakkaita ketterästi ja sen kokijaa aidosti hyödyttäen olisi tervetulleita yritysmaailmaamme. Web Summit ei siis jättänyt kylmäksi eikä Lissabon kaupunkinakaan ollut hullumpi paikka sitoa uusia verkostoja sekä nauttia siinä sivussa Etelä-Euroopan rennosta sykkeestä.

Näin yritysblogi edistää liiketoimintaasi – Katso ZEF:n Tuomaksen vinkit

Miten startup-yritys voi edistää liiketoimintaansa blogin avulla? Myyntijohtajamme Aleksi ”DigiAllu” Lehtola haastatteli eilen aiheesta ZEF Oy:n markkinointijohtajaa Tuomas Haapsaarta, jonka blogivinkeillä pääset erinomaiseen alkuun! Iso kiitos Tuomakselle! #memyyjät

Yrityskulttuuri ei muutu säkkituoleilla ja sirkustempuilla

Panu LuukkaOlin viemässä 7-vuotiasta Peppi-tytärtäni isovanhemmille hoitoon, kun sain automme takapenkiltä ilmoituksen: ”Isä, mä olen alkanut tykätä juustosta.” Tämä juustosta tykkääminen oli perheellemme iso juttu, sillä kasvuikäinen Peppimme ei jäätelöä lukuun ottamatta välittänyt muistakaan maitotuotteista. Turvataksemme kasvuun tarvittavan kalsiumin, jouduimme käyttämään jonkin verran kekseliäisyyttä ja juuston mukaantulo Pepin ruokavalioon oli siis erinomainen uutinen. Kysyessäni Pepiltä miten hän oli oppinut pitämään juustosta, sain takapenkkifilosofiltamme tyhjentävän vastauksen: ”Isä, sellaista se elämä vaan joskus on.”

No niinhän se on ja tuossa hetkessä isot asiat loksahtivat mielessäni paikoilleen. Juuri edellisellä viikolla olin kuullut Sir Ken Robinsonin toteavan saman asian lähes yhtä elegantisti: Elämä ei koskaan ole lineaarista, se on aina orgaanista.  Emme voi selittää, emmekä johtaa kaikkea sataprosenttisella varmuudella. Se mitä voimme tehdä, on yrittää muotoilla ympäristöä, jotta lisäisimme todennäköisyyttä toivottujen asioiden tapahtumiselle. Yritysmaailmassa paras tapa johtaa todennäköisyyttä ihmisistä muodostuvissa orgaanisissa kokonaisuuksissa, joita organisaatioiksi ja yrityksiksikin kutsutaan, on yrityskulttuuri.

”Yrityskulttuuri tarkoittaa kaikkea sitä mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa.” Näin yrityskulttuurin määritteli minulle DealDashin perustaja William Wolfram. Parempaa määritelmää en ole yrityskulttuurille vielä mistään löytänyt ja voitte uskoa, että olen etsinyt. Williamin määritelmään kiteytyy erinomaisesti yrityskulttuurin merkityksellisyys, se vaikuttaa kaikkeen ja organisaation kaikilla tasoilla. Yrityskulttuuri voi olla organisaatiotasi vahvuus tai se voi olla organisaatiosi menestyksen keskeisin este.

Puhuttaessa yrityskulttuurista on ensiarvoisen tärkeää muistaa, että ei ole olemassa universaalisti oikeaa tai väärää yrityskulttuuria. Googlen, Futuricen tai Supercellin yrityskulttuurit eivät ole universaalisti yhtään sen oikeampia kuin VR:n tai Alkon kulttuurit.  Yrityskulttuurin ”oikeus” määrittyy aina suhteessa siihen millainen yritys on päättänyt olla ja siihen mitä yritys tavoittelee.

Jokaisella yrityksellä on kulttuurinsa, johdettiin sitä tietoisesti tai ei. Yrityskulttuuria tulee aina johtaa, sillä harvoin johtamatta tai sattumalta on mitään hyvää tai erinomaista tullut. Toki poikkeuksiakin löytyy, mutta tässä tapauksessa harvemmin kuin kinkkua juutalaisten joulupöydästä. Olen nähnyt useita alkuvaiheen startupeja, joissa on intuitiivisesti tehty kulttuurin näkökulmasta oikeita asioita. Haasteeksi monille organisaatioille on muodostunut kasvu ja kulttuurin ylläpitäminen kasvussa. Oikean ja toivotun kulttuurin ylläpitäminen kasvussa voi onnistua vain pysähtymällä ja tulemalla tietoiseksi siihenastisista kulttuuria ohjanneista olettamuksista sekä sitä rakentaneista elementeistä ja kiinnittämällä ne tietoisesti myös kasvavan organisaation kulttuuriin. Kyllä siitäkin huolimatta, että isolla rahalla Nokialta palkattu henkilöstöpäällikkö haluaisi kovasti rakentaa startupista pikku-Nokiaa.

Toisaalta ymmärtämättä tai haluamatta ymmärtää ihmismielen peruslainalaisuuksia voidaan yrityskulttuuria johtaa ja rakentaa myös aktiivisesti väärin. Otetaan tästä konkreettinen ja helppo esimerkki: Jos organisaatio uskoo yhteistyön tuovan yksilösuorituksia parempia tuloksia, tulee myös palkitsemisjärjestelmä rakentaa tukemaan yhteistyötä, eikä yksilösuorituksia.

Minulta kysytään usein mikä on ”helpoin” tapa rakentaa yrityskulttuuri kestävälle pohjalle. Yrityskulttuuri ei muutu säkkituoleilla, pallomerillä tai muilla sirkustempuilla. Parhain ja kestävin tapa rakentaa yrityskulttuuria on aloittaa perusteista kysymällä, miksi olemme olemassa ja minne haluamme mennä? Näitä seuraava kysymys on kuitenkin yrityskulttuurin kannalta se keskeisin: millaisella jengillä ja miten toimimalla uskomme pääsevämme tavoitteisiimme?  Tämän kysymyksen vastaukset tulee määrittää yritykselle autenttisiksi ja merkityksellisiksi arvoiksi ja alkaa elää niitä arjessa todeksi.

Kuulostaa helpolta, eikö? No helppoa se onkin, mutta pirun työlästä ja vaatii systemaattisuutta sekä sinnikkyyttä. Tähänkin kohtaan sopii ystäväni Kimmo Kedonpään toteamus golfista: ”Golf on tuurilaji. Mitä enemmän harjoittelee, sitä parempi tuuri on.” Oikotietä onneen ei tässäkään asiassa ole. Töihin siitä!

Kirjoittaja on Suomen ensimmäisen ja tällä hetkellä ainoan puhtaasti yrityskulttuurimuotoiluun erikoistuneen toimiston Naqu Oy:n perustaja ja toimitusjohtaja. Konsultti, valmentaja ja innostaja, joka on työskennellyt toistakymmentä vuotta HR:n ja johtamisen parissa.

P.s. Jos et usko yritysten arvojen tai arvojohtamisen tuovan yrityksellesi kilpailuetua, älä tuhlaa aikaa tai rahaa tyhjänpäiväisyyksiin. Arvomme.fi luo yrityksellesi pörssiuskottavat arvot puolessa minuutissa.