Artikkelit

HENRY ry kehittää jäsentensä osaamista verkossa

Henkilöstöjohdon ryhmä – HENRY ry otti TrainEngagen käyttöön tarjotakseen jäsenilleen mahdollisuuden oman HR-osaamisensa kehittämiseen – missä ja milloin tahansa.

Muutoksen esteet

Muutos on välillä vaikeaaMuutosjohtamisesta on toitotettu jo vuosikymmen jos toinenkin, ja osan mielestä koko termi voitaisiin jo kuopata, sillä nykypäivän työ ja johtaminen ovat jatkuvaa muutosta: työympäristöä ja tekemisen kulttuuria pitää monessa organisaatiossa arvioida, muuttaa ja tehostaa koko ajan. Silti muutosjohtaminen on usein sellaisten henkilöiden käsissä, joilla ei ole käsitystä, miten muutos pitäisi viedä omassa organisaatiossa läpi.

Sain keväällä tilaisuuden todistaa sitä, miten organisaatiossa halutaan ottaa uusi toimintatapa käyttöön, mutta sisäiset evankelistat ja ”muutosagentit” eivät itse kuitenkaan usko, että muutos on mahdollinen. Esimerkiksi koulutustilaisuudet avattiin kertomalla, kuinka vanhoja järjestelmiä tulee ikävä ja pahoittelemalla sitä, miten näillä uusilla asioilla nyt vaan pitää jatkossa pärjätä. Tämä on onneksi äärimmäinen ja harvinainenkin esimerkki, mutta silti yllätyin törmätessäni tällaiseen siitä huolimatta, että muutoksen johtamisesta on puhuttu viime vuosina paljon.

Helmikuun Training-konferenssissa Bob Pike piti luennon osallistujakeskeisen koulutuksen suunnittelusta. Koko sessio pureutui vahvasti siihen, mitä esteitä muutokselle voi organisaatiossa tai henkilössä olla. Loppujen lopuksihan kouluttautumisessa ja oppimisessa on hyvin usein kyse sitä, että pitää opetella uusi tai erilainen tapa toimia. Koulutuksen jälkeisenä haasteena onkin se, miten pitää uusi toimintatapa ensisijaisena, ettei henkilö pikku hiljaa vain palaa takaisin vanhoihin tapoihin.

Muutokselle on kolme hyvin selkeää estettä. Tavat ja tottumukset voivat olla niin vahvasti juurtuneita, että vaikka uusi tapa toimia ja tehdä asioita olisikin parempi, ei henkilö silti halua poistua omalta mukavuusalueeltaan ja muuttaa omaa tuttua tapaansa toimia. Janne esittelikin jo aiemmassa blogissaan, miten tavat muodostuvat ja miten juurtuneita tapoja voi rikkoa.

Toinen este muutokselle on ympäristö ja kulttuuri. Organisaatio ei aina tue muutosta, jonka yksilö tai tietty ryhmä haluaisi toteuttaa, vaan ajaa jatkuvasti takaisin vanhan tavan pariin. Jos ympäristö ei tue muutosta, täytyy yksilön panoksen ja keskittymisen olla huomattavasti suurempi, jotta muutos saadaan toteutettua kuin jos ympäristö tukisi muutosta. Yksinkertainen esimerkki tästä on toimistotyön tekeminen seisten. Jos käytössäsi ei ole nostettavaa sähkötyöpöytää tai sopivan korkeaa pöytää, eikä halua sellaisten hankkimiseen ole, on muutos istumatyöstä seisomatyöhön haastava toteuttaa. Henkilö voi yrittää mahdollisuuksien mukaan tehdä etätöitä, jos kotona seisomatyöhön on edellytykset, mutta ympäristön tuen puuttuessa muutoksen toteuttaminen on jopa mahdotonta. Hyvillä perusteluilla toivottavasti saa ympäristön yleisen kannan muutettua ja pääsee siten lopulta muutosta toteuttamaan ympäristön tuella.

Kolmas este muutokselle on liian monet muutokset yhtä aikaa. Jos yritetään ajaa liian monta muutosta läpi samanaikaisesti, on jokainen yksittäinen muutos huomattavasti vaikeampi viedä läpi. Muutos ja uuden oppiminen vie aina hetkellisesti hieman enemmän resursseja ja energiaa ja vaatii keskittymiskykyä, joten keskittyminen liian moneen asiaan yhtä aikaa ei takaa hyviä tuloksia. Jos esimerkiksi päätät aloittaa elämäntaparemontin ja lopetat tupakan polton, alat syödä terveellisemmin ja liikkua enemmän, on todennäköistä, että lukuisat muutokset väsyttävät ja palaat lopulta takaisin vanhaan ja helppoon tapaan toimia. Muutosten porrastaminen auttaa onneksi tähän ongelmaan. Kun edellinen muutos on viety onnistuneesti läpi, voi hetken kuluttua ottaa toisenkin uuden toimintamallin käyttöön. Opettele siis ensin työskentelemään seisten ja sitten vasta käyttämään hiirtä myös vasemmalla kädellä. Älä yritä ahnehtia muutoksia tai stressaannut ja luovutat paljon helpommin!

Olipa sitten kyseessä organisaation muutosprojekti tai muutos henkilökohtaisessa elämässäsi, onnistumisen edellytykset paranevat, kun huomioit tekemisessäsi rytmin, toiston, itsereflektion ja palautteen. Lue lisää TrainEngage-menetelmästämme.

Vinkkejä koulutusten mittaamiseen ja arviointiin

Miten koulutuksia pitäisi mitata ja arvioida? Katso Anun käytännönläheiset vinkit videolta!

Verkkokoulutukset – mikä toimii ja mikä ei?

Photo: Sebastiaan ter BurgOsallistuin Training Magazinen järjestämään Training 2015 -konferenssiin Atlantassa 9.-12.2. Usein tämän kerrottuani kuulija kysyy ”Training mitä?”. Konferenssi ei siis ottanut kantaa siihen mitä tai ketä koulutat, vaan oli suunnattu kaikille kouluttajille.

Konferenssi tarjosi lukuisia mielenkiintoisia oppimismahdollisuuksia. Tunteja oli eOppimisen, mikro-oppimisen, tarinoiden merkityksen, oppijoiden sitouttamisen, parhaiden käytäntöjen, neuropsykologian, oppimisen teorian, muistamisen parantamisen, arvioinnin sekä johtamisen teemoista. Kokoan tässä blogissani nyt oppimiani asioita verkkokoulutuksista ja oppimisvideoista.

Verkko-oppimisen osalta on tärkeää ymmärtää, että kyseessä on täysin erilainen tapa oppia ja opettaa kuin luokkamuotoisessa läsnäkoulutuksessa, eivätkä samat opit ja hyväksi havaitut menetelmät toimi molemmissa. Läsnäkoulutuksessa on esimerkiksi suotavaa, että kouluttaja puhuu ja etenee tarpeeksi hitaasti, jotta oppija pystyy omaksumaan kaiken tiedon ja pysyy kärryillä. Verkko-oppimisessa ja videomateriaalissa taas oppija pystyy halutessaan pysähtymään ja mahdollisesti katsomaan ja kuuntelemaan asian uudelleen. Suurempi synti verkkokoulutuksessa on edetä ja puhua hitaasti!

Toinen merkittävä ero läsnäkoulutukseen on koulutuksen kesto. Siinä missä läsnäkoulutus kestää minimissään tunnin ja maksimissaan koko päivän lyhyillä tauoilla rytmitettynä, on verkkokoulutus syytä paloitella pienempiin osiin.

Mikro-oppiminen tuntuu nyt olevan kuuma aihe oppimisen saralla, mutta itse en vielä täysin ostanut ajatusta. Mikrokoulutus tarkoittaa siis mm. alle minuutin mittaisia oppimisvideoita. Keskittymiskyky on erään luennoitsijan mukaan vuonna 1998 kestänyt keskimäärin 12 minuuttia ja vuonna 2008 enää 5 minuuttia. Toinen luennoitsija oli vahvasti sitä mieltä, että yli minuutin kestävä video on liian pitkä. On totta, että jos satun törmäämään johonkin vain vähän kiinnostavaan tietoon tai muuten kuivaan videonpätkään, jossa on vain monotonista puhetta, en jaksa sitä kauaa katsoa.

Onneksi kuitenkin erään tilaisuuden aikana tuli myös muunlaista tutkimustulosta, nimittäin ohje- ja opetusvideoiden kohdalla ihmiset näyttäisivät suosivan hieman pidempiä videoita. Matt Piercen tutkimuksen mukaan ihmiset pitivät opetus- ja informatiivisten videoiden parhaimpana kestona jopa 10 minuutin videoita.

Oli videoiden pituus mikä tahansa, pitäisi oppijaa aktivoida noin 3–5minuutin välein.

Seuraavat seikat kannattaa muistaa verkko-oppimisessa:

  • Ole vieläkin selkeämpi kuin läsnäkoulutuksessa
  • Pidä oppiminen kevyenä
  • Lyhyt ja pirteä vs. pitkä ja tylsä
  • Viljele sopivasti huumoria
  • Tee koulutuksesta ihmisläheinen

=> Jos itse puhut videolla, näytä kuvasi vaikka pienenä videon alanurkassa.
=> Jos käytät esimerkiksi animaatioita, käytä mahdollisuuksien mukaan ihmishahmoja.
=> Puhu arkikielellä äläkä käytä jargonia.
=> ”Neuvottelutaito on tärkeää ja sitä tarvitaan päivittäin” vs. ”Milloin viimeksi neuvottelit jostain? Siitä on ehkä vähemmän aikaa kuin tajuatkaan.”

  • Kerro hyviä tarinoita, sillä ne jäävät paremmin mieleen kuin yksittäiset faktat
  • Kerro ja näytä vaihe vaiheelta opastavia ohjeita
  • Älä puhu holhoavasti: osallistujat ovat aikuisia!
  • Vältä monotonista ja tylsää puhetta
  • Älä toista tarpeettomasti
  • Pidä huoli siitä, että sisältö vastaa otsikkoa ja kuvausta
  • Osallista ja teetä mahdollisuuksia mukaan tehtäviä
  • Aktivoi: ”Nyt kun olemme käsitelleet… Klikkaa Seuraava päästäksesi aiheeseen….” vs. ”Olet vain askeleen päässä… Joten klikkaa Seuraava testataksesi taitojasi…”
  • Lyhennä eli vähennä tietoa, keskity tekemiseen!

Tämän blogikirjoituksen tarjosi sinulle TrainEngage.com – verkkovalmennus- ja koulutuspalvelu, joka vie opitun nopeasti käytäntöön.

Esimiehet mukaan oppimisprosessiin

Managers Should Play a Bigger Role in Workplace LearningLähes kaikki organisaatiot ovat valmiita satsaamaan henkilöstönsä koulutukseen, ja henkilöstö osaa myös vaatia koulutusta. Syntyvien kustannusten eli kurssimaksujen, matkojen, majoitusten sekä työstä poissa olemisen oletetaan maksavan itsensä takaisin tyytyväisempinä työntekijöinä sekä tehokkaampana työnä. Siksi onkin erikoista, että vain harva organisaatio mittaa millään tavalla opittua ja sen soveltamista työssä tai yrittää aktiivisesti johtaa oppimista.

Liian monet koulutukset koostuvat edelleen pelkistä koulutustapahtumista, mutta onneksi sentään enenevässä määrin alkaa olla tarjolla myös kursseja, joihin osallistuja valmistautuu ja joiden jälkeen harjoittelua jatketaan esimerkiksi verkko-oppimisympäristössä. Tämä ei kuitenkaan riitä. Usein kursseilla opittua ei osata soveltaa suoraan käytäntöön ja omaan työhön. Tässä kohtaa esimiehen pitäisi osata johtaa oppimista.

Tutkimusten mukaan

  • 55 prosenttia työntekijöistä kokee koulutuksen täytäntöönpanon puutteellisuuden useimpien johtajien heikkoudeksi,
  • henkilöstö tekee töitä 57 prosenttia tuottavammin omasta tahdostaan, kun he ovat tekemisissä johdon kanssa ja oppivat jatkuvasti sekä
  • myyntikoulutuksissa opitun asian muistaminen paranee 63 prosenttia, kun myyntipäälliköitä käytetään koulutuksen vahvistamiseen.

Esimiesten pitäisi siis osallistua alaisensa oppimisprosessiin ja ohjata sitä, jotta opitut tiedot ja taidot saadaan organisaation käyttöön. Jotta näin tapahtuisi, tarvitsee mielestäni selättää kolme ongelmaa:

1. Kuinka saadaan unohdettua vanha tapa toimia?
2. Kuinka saadaan opittu asia pysymään muistissa?
3. Kuinka saadaan opittu asia sovellettua käytäntöön?

Ensimmäiseen kohtaan Janne esitteli keinoja viimeisimmässä blogikirjoituksessaan. Tapa muodostuu kolmesta osasta: vihjeestä, rutiinista ja palkinnosta. Päästäkseen eroon vanhasta tavasta, pitää ymmärtää ja tiedostaa nämä kolme elementtiä ja pyrkiä muuttamaan jokin osa.

Asioiden muistissa pysymiseen otinkin jo kantaa aiemmassa blogikirjoituksessani kertauksen merkityksestä oppimisessa ja muistamisessa. Opittua on kerrattava tai muuten se unohtuu. Esimies voi omalla toiminnallaan edesauttaa ja varmistaa, että alainen varmasti muistaa kerrata asioita ja palauttaa opittuja mieleen. Asettamalla oppimiselle tavoitteet voidaan varmistaa se, että koulutuksen aikana henkilö keskittyy oikeaan asiaan, osaa yhdistää oppimansa käytännön työhön ja saavuttaa tavoitteensa.

Käytäntöön soveltamisessa esimies on ratkaisevassa roolissa. Jos hänellä ei ole aikaa istua työntekijän kanssa alas ja käydä yhdessä läpi hankalia kohtia ja alaisen työssään kohtaamia ongelmia, on muitakin mahdollisuuksia. Esimies voi järjestää vertaisryhmiä, joissa henkilöt käyvät läpi oppimaansa ja oppivat täten muilta. Tällöin keskustelu on todennäköisesti jopa vapaampaa kuin esimiehen kanssa kasvokkain. Kolmantena vaihtoehtona on kahden työntekijän asettaminen työskentelemään yhdessä. Tällöin molemmat voivat täydentää toistensa oppimista ja opettaa uusia työtapoja. Tämä on erityisen tehokasta, jos henkilöillä on erilaisia taitoja.

Oppimista ei siis pitäisi rajata vain erikseen järjestettyihin tilaisuuksiin, vaan esimiehet pitäisi saada mukaan kehittämään ja suunnittelemaan oppimisprosessia. Kun esimiehellä on näkemys siitä, mitä taitoja ja tietoja alainen tarvitsee, pystyy hän ohjaamaan kursseilla opitut tiedot käyttöön ja auttamaan muistamaan kurssilla opitut asiat.