Artikkelit

Webinaaritallenne: Kuinka digitalisoida HR:n tonttia? – 3 käytännön vinkkiä

Cloudrivenin webinaaristudiossa keskiviikkona 9.11 meillä oli ilo saada vieraaksi henkilöstöjohtamisen ja liiketoimintalähtöisen HR:n kehittämisen ykkösasiantuntija Tatu Tulokas, joka toimii toimitusjohtajana Silta Oy:llä. Keskusteluparina ja webinaarin isäntänä toimi Cloudrivenin toimitusjohtaja Jukka Koskenkanto.

Paraskaan yrityskulttuuri ei pelasta puutteellista perehdytystä

Kukaan meistä ei ole seppä syntyessään, mutta nälkä olla oman alansa mikikuusi tai ilkkapaananen on kasvanut sitä mukaa, kun suomalaiset startupit toisensa perään ovat luoneet kasvutarinoitaan. Nämä tarinat lupaavat nopeaa menestystä omalla työuralla ja houkuttelevat meitä nuoria aikuisia hakeutumaan työelämän pingispöytien luvattuun maailmaan. Omakin työhistoriani on kulkeutunut Suomen perinteikkäiltä teollisuuden aloilta sekä joustamattomien vuorotöiden kautta teknologia-alan kasvufirmoihin.

Mutta miten työntekijälle tarjotaan parhaat mahdollisuudet onnistua tässä dynaamisessa ympäristössä?

Kellokortit ja säännölliset kahvitauot ovat jääneet muinaishistoriaan

Kasvuyrityksissä onnistumisia lähdetään rakentamaan ennen kaikkea yhteisen kulttuurin kautta. Tavoitteena on luoda inspiroiva ilmapiiri ja yhteiset tavoitteet, joiden eteen ollaan innokkaita tekemään työtä jopa kellon ympäri ja usein palkalla, jolle löytyisi kilpailukykyisempiäkin vaihtoehtoja. Samalla myös kellokortit ja säännölliset kahvitauot ovat jääneet kuin muinaishistoriaan.

Kaikkien yritysten tulisi tehdä työtä työntekijän sitoutuneisuuden eteen heti ensimmäisestä työpäivästä lähtien, jopa ennen tätä. Työyhteisöt liputtavat kyllä yrityskulttuurin puolesta puheissa, mutta parhaimmissakaan työpaikoissa perehdytykseen ja kulttuuriin ei panosteta tarpeeksi tai niissä tehdään kompromisseja kiireen keskellä. Tämä on ristiriitaista, koska samanaikaisesti yrityksellä on kovat tavoitteet saada uusi työntekijä tuottavaksi mahdollisimman nopeasti.

Kasvutavoitteet johtavat myös siihen, että poikkiosaaminen korostuu. Tämän päivän myyjä voi olla seuraavana päivänä starttaamassa liiketoimintaa uusilla markkinoilla. Silti kiireen jalkoihin jää kuitenkin ensimmäisenä uusi työntekijä.

Kasvufirmoissa perehdytyksen täytyy olla ketterää ja skaalautuvaa, mutta avainasemassa tulisi olla myös kulttuurin rakentaminen. Perehdytys yhteen työtehtävään ei riitä, vaan yrityksen tulisi luoda olosuhteet, joissa työntekijä itse aktiivisesti haluaa kehittyä ja kehittää. Digitalisuus vastaa perinteisesti ainakin kahteen ensimmäiseen, mutta verkko-oppimisalustalla ei kuitenkaan vielä rakenneta yhteistä kulttuuria.

Kasvuyritykselle henkilöstön korkea churn rate on kallis lovi budjetissa

Silti uskon teknologian tuovan skaalautuvia ratkaisuja yritysten kasvuhaasteisiin. Vuorovaikutteisuus, osallistaminen ja pelillistäminen muuttavat digitaalista perehdyttämistä pelkstä tiedon omaksumisesta kohti aktiivista ymmärtämistä ja tekemistä. Menestys riippuu myös siitä, kuinka taitavasti yritykset onnistuvat hyödyntämään teknologiaa työntekijöiden osallistamisessa, yhteistyön kehittämisessä sekä motivoivan ilmapiirin luonnissa pitkällä tähtäimellä.

Kun työntekijän perehdytyksessä ja sitouttamisessa epäonnistutaan, ei työntekijä ole tuottavimmillaan ja on valmis vaihtamaan työpaikkaa herkemmin. Kasvuyritykselle henkilöstön korkea churn rate, vaihtuvuus, on kallis lovi niin budjetissa kuin siinä arvokkaimmassa voimavarassa – kulttuurissa.


Webinaari 25.5.2016

Mikä myyjää motivoi?

Lumihuippuiset tunturit ja sinisenään jatkuva taivas – tästä eivät pääsisäisloman maisemat parane. Itselläni oli mahdollisuus siirtää toimisto pariksi päiväksi pohjoiseen pääsiäisenä: Lapissa vietetyn loman yhteydessä oli myös hyvä tilaisuus kartuttaa hiihtokilometrejä sekä valloittaa Ylläksen rinteet. Vaikka koira ei karvoistaan pääse ja työminä oli siis osittain Lapissa mukana, ei laduilla haitannut hiihtelyn sivussa hieroa vähän kauppaakin.

Työelämä on tänä päivänä muutoksessa. Työn ja vapaa-ajan ero on hälventynyt ja odotukset sekä arvot työelämää kohtaan muuttuneet. Jo kuluneeltakin kuulostavat fraasit siitä, kuinka jokainen haluaa kokea tekevänsä jotain merkityksellistä, tuntea päivittäisiä onnistumisia sekä kehittyä jatkuvasti eivät voisi käytännön tasolla olla enempää totta.

Tyytyväiset ja motivoituneet työntekijät saavat aikaan parempia tuloksia ja työntekijöiden sitouttaminen onkin yksi päivänpolttavista aiheista. Näin ollen työnantajalta vaaditaan usein vastaan tulemista ja entistä enemmän joustavuutta ja inhimillisyyttä. Sitouttamisen takana ei tulisi olla ainoastaan halu säilyttää työntekijät mahdollisimman pitkään, vaan myös saada luovat ja osaavat ihmiset toimimaan organisaation tavoitteiden hyväksi. Harmillisin fakta on, että organisaation strategiset tavoitteet ja työntekijän henkilökohtaiset tavoitteet eivät useinkaan ole tarpeeksi vahvasti yhteyksissä toisiinsa.

Myyjien sitouttamiseen ja motivointiin on tarjolla monia keinoja. Asiakkaidemme haasteena on usein se, että myyntihenkilöstöä johdetaan puhtaasti numeroilla tai että heitä yritetään palkita ja sitouttaa liian samanlaisilla keinoilla. Sen sijaan ymmärrys siitä, mikä yksittäistä työntekijää todella motivoi, jää usein huomaamatta. Motivaatiotekijät myös muuttuvat jatkuvasti.

Mitä myyjän työnkuvaan tulee, vaaditaan myyjältä yhä laajempaa osaamista ja uudenlaista lähestymistä itse myyntiin. Tuote-esittelijä ei pitkälle pötki ja moni toimiala on täysin murroksessa, jolloin aiemmin opitut taidot eivät enää päde. Myyntityössä onnistumiset ja epäonnistumiset päivittäisessä työssä konkretisoituvat ehkä näkyvämmin kuin monessa muussa tehtävässä. Mikä tahansa kuukauden tulos olisikaan, myyjälle kuukauden vaihde tietää usein saman aloittamista uudelleen. Tulosten saavuttamisen lisäksi myyjän tulisi olla vielä sitoutunut yritykseen ja sen arvoihin.

Asian ytimessä ollaan silloin, kun yritys onnistuu johtamaan eri vahvuuksilla ja tavoitteilla varustetut työntekijänsä kohti yhteistä päämäärää sekä tuomaan palkitsemisen ja tunnustamisen näkyväksi osaksi jokapäiväistä arkea.

Avain onnistumiseen on ymmärtää, minkälaisilla teoilla työntekijät kannustetaan ja ohjataan onnistumaan. Lopulta myyjänkin paras motivaation lähde on onnistuminen työssään.


TrainEngage Studio Webinaari ke 20.4. klo 8.00

Moderni myynti on sosiaalista ja mitattavaa

Mikko HonkanenSani Leino

Modernin myynnin rakennuspalikat: Mitä social selling on ja miten se muuttaa myynnin ja myyjien tekemistä? Kuinka moderni myyntikone rakennetaan ja minkälaista osaamista modernilta myyjältä vaaditaan?

Huhtikuun TrainEngage-webinaarissamme aiheena social selling ja moderni myynti. Asiantuntijoina modernin myynnin gurut Sani Leino (Sales Director, Europe, ThingLink) ja Mikko Honkanen (Co-founder, Vainu.io).

 

TrainEngage Studio Webinaari 9.3.2016: Onnistunut perehdytys on kaikkien etu

Suositut TrainEngage Studio -webinaarimme jatkuvat maaliskuussa 9.3. klo 8.00, jolloin aiheenamme on organisaation perehdytysprosessi. Hyvin hoidettu perehdytys mahdollistaa työntekijän nopeamman siirtymisen tuottavaan työhön, luo positiivista työnantajamielikuvaa ja vahvistaa sitoutumista. Mutta mitkä ovat avaimet onnistuneeseen perehdykseen?

Kulttuurierojen keskellä – johtamista Aasiassa ja Euroopassa

Juuso HämäläinenViimeisten 18 kuukauden aikana minulla on ollut hieno mahdollisuus vastata tiimeistä sekä Euroopassa että Aasiassa, ja ajattelin jakaa muutamia asioita, joita olen tässä prosessin aikana oppinut muutoksen johtamisesta.

Kun puhutaan johtamisesta eri kulttuureissa, yleensä ensimmäisenä törmää ihmisiin, jotka vähättelevät tai epäilevät sitä, että yhdessä kulttuurissa toimivia johtamisen periaatteita voisi soveltaa myös toisessa kulttuurissa. Jos ihmisellä ei ole ymmärrystä eri kulttuureista, hän yrittää luokitella vieraan kulttuurin ihmisiä erilaisten ennakkoluulojen ja stereotypioiden perusteella. Ihmisten johtaja kuitenkin ymmärtää, että eri kulttuureja edustavien työntekijöiden arvot saattavat olla erilaiset, mutta ihmisinä heillä on samat tarpeet ja tunteet kuin meillä kaikilla muillakin.

Itse noudatan omassa johtamisessani seuraavia periaatteita:

  • Ole inhimillinen. Puhu avoimesti tunteista ja odota samaa myös muilta.
  • Rakenna luottamuksen ilmapiiri ja anna johdettaville riittävästi itsenäisyyttä.
  • Keskity suuriin linjoihin ja suuntaan.
  • Välitä, mutta vaadi. Ota ihmiset ja heidän tunteensa ja tarpeensa huomioon, mutta nosta koko ajan rimaa korkeammalle. Kohtele ihmisiä niin kuin he olisivat juuri saavuttaneet parhaansa, äläkä päästä heitä heidän mukavuusalueelleen.
  • Muista antaa tunnustusta ja ole kiitollinen onnistumisista.

Moni kertoi minulle, että nämä periaatteet eivät varmasti toimisi Aasiassa, koska:

  • ihmiset pelkäävät epäonnistumisia, eivätkä uskalla edes yrittää.
  • johtajalla pitää olla vastaus kaikkiin kysymyksiin.
  • työntekijät eivät kerro huolistaan henkilölle, joka on valta-asemassa.

Onnistuin kuitenkin saamaan aikaan hienoja tuloksia myös Aasiassa noudattamalla vain muutamia johtamisen ja ryhmädynamiikan perusperiaatteita. Patrick Lencioni on määritellyt viisi tiimin toimintaan keskeisesti vaikuttavaa häiriötekijää:

  • Luottamuksen puute johtaa haavoittumattomuuteen. Voit ratkaista tämän näyttämällä esimerkkiä ja paljastamalla omat haavoittuvuutesi.
  • Konfliktien välttely johtaa valheelliseen tasapainotilaan, jossa ihmiset eivät uskalla olla eri mieltä, koska pelkäävät kasvojensa menetystä. Johtajan tehtävä on kaivaa esiin konfliktit, jotta erimielisyydet voidaan kertoa ääneen.
  • Sitoutumisen puute johtaa monitulkintaisuuteen. Johtajan pitää vaatia selkeyttä ja ratkaisuja asioissa, jotka kuuluvat johdettavan henkilön vastuualueisiin.
  • Tilivelvollisuuden välttely johtaa heikkoon laatuun. Johtajan pitää kohdata vaikeat asiat ja vaatia johdettaviaan olemaan tilivelvollisia omasta käyttäytymisestään että tuloksistaan.
  • Tulosten huomiotta jättäminen johtaa itsekeskeisyyteen. On tärkeää pyrkiä kohti yhteisiä tavoitteita, jolloin tiimin menestys auttaa myös yksilöitä menestymään.

Kaikki nämä tekijät ovat tismalleen samoja Aasiassa ja Euroopassa. Myös ratkaisut niihin ovat lähes samoja: johtajan pitää näyttää esimerkkiä, olla aloitteellinen ja inhimillinen, siis ihminen. Itselleni suurin eroavaisuus ja vaikein asia ihmisten johtamisessa Aasiassa oli rakentaa koko tiimin kesken syvä luottamus, jotta ihmiset uskaltaisivat ottaa ryhmässä puheeksi huolensa, eriävät mielipiteensä ja epävarmuutensa.

Tällaisessa tilanteessa voi kokeilla esimerkiksi seuraavia kikkoja:

  • Henkilökohtaisten tarinoiden avulla on helppo tutustua ihmisiin työn ulkopuolella. Johtaja voi aloittaa kertomalla oman tarinansa.
  • Palauteistunnot, joissa käsitellään sekä onnistumisia että kehityskohteita. Voivat olla aluksi anonyymejä, mutta vähitellen pitäisi pyrkiä kasvokkaiseen palautteenantoon.
  • Kiitosten ja ”fiilisten” käsittely kokouksen päätteeksi omana käsittelykohtanaan, jotta muistetaan kiinnittää huomiota myös asioihin, jotka eivät liity suoraan tuloksiin.

Samojen johtamisperiaatteiden käyttäminen sekä Aasiassa että Euroopassa on tähän asti tuottanut erittäin hyviä tuloksia: tiimin sitoutuminen on noussut merkittävästi ja tulokset ovat parantuneet. Omien kokemusteni pohjalta uskon, että avain hyvään johtajuuteen löytyy siitä, että ottaa huomioon ihmiset sekä heidän tunteensa kaiken kulttuurisen kuorrutuksen takaa.

Kirjoittaja työskentelee F-Securen IT-palveluista vastaavana Senior Managerina Suomessa sekä Malesiassa ja auttaa johtajia kehittämään omaa osaamistaan coachaamalla, kuuntelemalla ja haastamalla. Juuson löydät myös LinkedInistä.