Artikkelit

Minulta kysyttiin taannoin, mikä sai meidät (Citera Capitalin) sijoittamaan kannustavia työympäristöjä muotoilevaan ohjelmistoyritys Cloudriveniin? Vastaus on preussilaissyntyinen boheemi lakimiehen poika ja yhteiskuntafilosofi Karl Marx.

Olemme yhtiökumppanini Jukka Metsäniemen kanssa kerettiläisiä kapitalisteja. Olemme toimineet yritysmaailmassa molemmat kohta kolmekymmentä vuotta. Ja olemme markkinatalousmiehiä. Kapitalisteina olemme weberiläisiä ja tiedämme, että todellinen tuotteen, ratkaisun tai innovaation arvon mittari löytyy asiakkailta. Asiakas tutkii, testaa ja lopulta luottaa sellaisiin tuotteisiin ja ratkaisuihin, joista saa paljon enemmän kuin mistä maksaa.

Kerettiläisiä kapitalisteja olemme siinä mielessä, että annamme Karl Marxille arvoa. Marx voi olla kiistelty filosofina, mutta miehen jälki on kiistaton taloushistoriassa. Me arvostamme Marxia enemmän työn tutkijana kuin talousteoreetikkona. Mikään Juha Siltala ei hän silti ollut. Sivistynyt ja äärimmäisen tarkka havainnoija kylläkin.

Karl Marx kirjoitti jo 1800 -luvun puolivälissä (ennen Das Kapital- teosta) ihmisen ja työn liiton rappiosta. Rappiolla Marx tarkoitti, että teollisella työllä on ihmiselle vahingollinen vaikutus. Marxin mukaan työ ”syöksee jotkut työntekijät takaisen luonteeltaan barbaariseen työhön ja muuttaa ihmiset koneiksi”. Marxin sanoin työ aiheutti ”vieraantumista, kun työ on työntekijälleen ulkoista…ei osa hänen luontoaan… niin että hän ei toteuta itseään työssään, vaan kieltää itsensä…ja on fyysisesti uupunut ja henkisesti rappeutunut”. Jos tekstin lukisi ilman tietoa kirjoittajasta, voisi kuvitella lukevansa vuoron perään Daniel Pinkiä, Juha Siltalaa tai Esa Saarista.

Marxin filosofia syntyi teollisen vallankumouksen aiheuttaman ennenäkemättömän murroksen aikana ja vaikutuksesta. Tuottavuuden valtava kasvu mahdollisti osaltaan nykyisen tuntemamme maailman elintason.

Ratkaiseva kysymys on siis, miten parantaa työntekijän kokemusta omasta työstään ja tukea ihmistä työelämän väistämättömässä murroksessa.

Digitalisaatio, automaatio ja robotisaatio on tuomassa vähintään yhtä ison murroksen. Murroksen hinta on usein inhimillisesti suuri. Olemassa oleva työn ja ihmisen liitto punnitaan taas uudelleen. Siitä kertovat esimerkiksi ilmiöinä työstä vieraantuminen, koulutuksen kautta varman työllistymisen rapautuminen ja työssä jaksamisen erilaiset ongelmat.

Monessa työyhteisössä ihmiset tekevät töitä, mutta eivät siitä koe saavansa juuri muuta kuin palkan. Tympeä tilanne sekä työntekijöille että yritykselle. Tilastokeskuksen tuoreimman työolotutkimuksen mukaan naisista 68 % ja miehistä 54 % pitää kuitenkin työn sisältöä työstä saatua palkkaa tärkeämpänä asiana. Ratkaiseva kysymys on siis, miten parantaa työntekijän kokemusta omasta työstään ja tukea ihmistä työelämän väistämättömässä murroksessa.

Ensinnäkin, työpaikkojen olisi oltava työntekijälle kannustavampia ihmisyhteisöjä. Työn sisältö ei ole aina ja kaikille mukavaa. Monelle suuri osa työstä voi olla rutiininomaista, paineista tai epävarmaa. Jos itse työn sisältöä ei voi kokonaan muuttaa, aina voi parantaa työyhteisön kannustavuutta.
Toiseksi, parempi vuorovaikutus ihmisten välillä parantaa tutkitusti työn laatua ja kokemusta oman työn merkityksellisyydestä. Vuorovaikutukseen ei enää tarvita pelkästään fyysistä kohtaamista, vaan meillä on käytettävissä uusia tilasta ja ajasta riippumattomia toimivia työkaluja.

Kolmantena merkitystä työntekijän oman työn kokemuksen tuo mahdollisimman mutkaton suhde oman työpaikan ulkopuolelle asiakkaisiin. Loppujen lopuksi, totuus löytyy aina ulkopuolelta. Nykyisessä dataintensiivisessä maailmassa asiakastiedon ja -taidon hallintaan kannattaa käyttää moderneja työkaluja.

Cloudrivenin asiakkaat rakentavat työpaikoistaan kannustavampia työyhteisöjä. He haluavat parantavaa ihmisten välistä vuorovaikutusta, koska työssä on silloin tyytyväisempi ihmisiä. Ja Cloudrivenin asiakkaat haluavat huolehtia omista asiakkaistaan kilpailijoitaan paremmin. Voi olla, että jopa Marx pohtisi tällaisen yrityksen omistamista. Me päätimme sijoittaa.

Anna meidän auttaa sinua rakentamaan parempaa asiakaskokemusta ja kannustavampia työympäristöjä, ota yhteyttä!

Ensimmäinen päivä uudessa työpaikassa on jännittävä kokemus kenelle tahansa. Ilokseni voin kertoa, että sain aloittaa viime kuussa osana Cloudrivenin Customer success -tiimiä. Ensimmäiset päivät uudessa työpaikassa olivatkin tällä kertaa erityisen antoisia. Kerron alhaalla vähän lisää ensimmäisten päivien fiiliksistä sekä mitä ajatuksia ne minussa herättivät.

Tietojenkäsittelytieteen 3. vuoden opiskelijalle oman alan osa-aikatyö on otollinen mahdollisuus päästä soveltamaan yliopiston kursseilla hankittua tietämystä. Parikymppiset ikätoverini toivovat työnantajalta mahdollisuuksia kehittyä, edetä urallaan sekä vapautta työskennellä toivomallaan tavalla. Esimerkiksi mahdollisuus etätyöhön myös osa-aikaisille työntekijöille viestii luottamuksesta ja edistyksestä. Vapaus tarkoittaa työntekijälle korostunutta vastuuta ja työnantajalle sitoutuneempaa asiantuntijaa. Sitoutunut henkilöstöhän johtaa tunnetusti tuloksiin.

Ensimmäinen päivä tarjosi paljon perehdytystä sekä päivittäisten, tällä kertaa täysin digitaalisten, työkalujen läpikäyntiä. Kävin lävitse kattavasti Office 365 -paketin ominaisuuksia sekä Cloudrivenin omia sovelluksia. Jälkimmäiset ammentavat paljon pelillistämisestä, joka on digitalisaation yksi kuumia trendejä. Pääsin kokeilemaan firman omia tuotteita ensimmäisenä päivänä, jonka koin erinomaiseksi tavaksi esitellä yrityksen tarjoomaa. Tutustuessani uusiin tehtäviini panin merkille, että meillä sovelletaan monia mielenkiintoisia uuden työn periaatteita. Esimerkiksi viikoittaisessa Habit-rutiinissa mietitään hetki yhdessä mitä itseään kehittävää on edellisellä viikolla tullut tehtyä. Toinen hyvä esimerkki on myös sähköpostin käytön minimointi sisäisessä viestinnässä.

Mitä taas tulee työtehtäviini, kuuluu niihin ensisijaisesti käsitellä asiakkaiden tukipyynnöt. Ne tulevat lähtökohtaisesti sähköpostilla, puhelimitse sekä myös chatilla. Työnkuva on sikäli mielenkiintoinen, että osaamiseni karttuessa pystyn ratkaisemaan useampia ongelmia kokoajan itsenäisemmin. Työhöni on ikään kuin sisäänrakennettu tapa kehittyä sekä siirtyä haastavampien tehtävien pariin. Lähitulevaisuudessa minulla on myös mahdollisuus ottaa osaa laajemminkin asiakasprojekteihin konsulttiharjoittelijana.

Lounaalla kävimme työporukalla sushilla, jonka jälkeen tiimini vetäjä avasi minulle yrityksen strategiaa, visiota ja tulevaisuuden suunnitelmia. Itse koen, että tällaiset keskustelut ovat tärkeitä uuden työntekijän sitouttamisessa. Uuteen työpaikkaan on paljon helpompi asettua, kun tietää mikä oman työn merkitys strategian kannalta. Kun ison kuvan tiedostaa, pääsee nopeasti oikeaan mielentilaan ja paremmin sisään organisaatiokulttuuriin. Haluankin rohkaista työnantajia ilmaisemaan arvonsa ja strategiansa avoimesti rekrytointi- ja perehdytysvaiheessa. Nuorimmat Y-sukupolven edustajat valmistuvat nyt ja lähivuosina yliopistosta. Jos etevimmät haluaa saada omaan firmaan, kannattaa myös yrityksen arvojen viestiminen tarkistaa ennen rekrytointeja.

Tänä kesänä on riittänyt jälleen vitsiä Suomen keleistä. Kun Helsingissä hellerajaa ei olla vielä elokuuhun mennessä paljoa paukuteltu, on itselläni työpiste vielä töihin palattuanikin ollut siinä valmiustilassa, että kauniin kesäpäivän sattuessa voin tehdä töitä joustavammin esimerkiksi kesämökin terassilta. Asiakkaat tavoitan tarvittaessa virtuaalisesti ja työkavereiden kanssa sometellaan päivän mittaan paikasta riippumatta. Meillä etätyö onkin normi. Siitä ei sen kummemmin puhuta. Sitä tehdään. Tämä tilanne on myös monessa muussa suomalaisyrityksessä.

Kun fyysiset kohtaamiset vähenevät, nousee kysymyksesi, miten yhteisöllisyyttä rakennetaan etänäkin. Digitalisaatio on mahdollistanut sen, että työympäristömme ei rajoitu enää konttorien seinien sisään. Saman aikaisesti suhtautumisemme työhön on muuttunut etenkin uusien sukupolvien siirtyessä työelämään. Etä- ja läsnätyössä työympäristö pitääkin nähdä aiempaa monimuotoisempana ja joustavampana kokonaisuutena.

Itse koen, että edellä mainitun haasteen sijaan digikausi on tuonut ennen kaikkea mahdollisuuden, jossa kahvipöytäkeskusteluiden ja lounasporukoiden sijaan meillä on todelliset valmiudet luoda yhteiset sosiaaliset kanavat – kanavat, jotka ylittävät perinteiset tiimi- ja organisaatiorajat. Yhdistäähän sosiaalinen media jo nyt yhteisöt ympäri maailmaa. Mutta kuinka tällaista yhteisöllisyyttä sitten rakennetaan yrityksissä? Listasin muutaman käytännön vinkin, joita esimerkiksi meillä hyödynnetään vuorovaikutteisen työyhteisön kehittämiseksi.

#1 Sisäinen sähköposti on nykyajan työhäirintää sekä kaiken lisäksi typerää

On sanomattakin selvää, että etätyö edellyttää toimivia yhteyksiä ja yhdessä sovittuja viestintäkanavia. Moni organisaatio silti hairahtuu luulemaan, että sähköpostikeskustelu on se oikea tapa kommunikoida. Näin ei ole. Se on häiritsevää sekä tiedon pirstaloimista ja sen piilottelua tietotyön murroksessa, jossa pyrkimyksenä on avoin kommunikaatio. Yhteisölliset työkalut kuten Yammer ja Teams sen sijaan mahdollistavat monipuolisemman keskustelukanavan, joista avun saa osoitetun henkilön lisäksi laajemmalta ryhmältä. Sähköpostiviesteillekin on toki paikkansa, mutta kun pysähtyy kokeilemaan yhteisöllisiä kanavia yhä useammassa tilanteessa, ovat edut havaittavissa erittäin nopeasti. Somen ja intranetin yhdistäminen onkin selkeä askel kohti yhteisöllistä työyhteisöä.

#2 Jokaisella on roolinsa sisällöntuottajana

Edelliseen viitaten uskon, ettei mikään luo yhtä paljon yhteenkuuluvuutta kuin se, että työntekijät kokevat, että heitä kuullaan ja että heidän ideoita arvostetaan. Vaikka koko henkilöstön muuttaminen sisällöntuottajiksi saattaa kuulostaa pilvihattaroiden piirtelyltä, tulisi sen olla silti jokaisen yhteisöllisyyteen pyrkivän organisaation tavoitetila. Teknologiajohtajamme Ilija kirjoitti vastikään, kuinka meillä haastettiin olemassa olevat kommunikaatiotavat ja panostettiin yhteisölliseen keskusteluun ja innovointiin. Pienenkin idean tai mielipiteen äänen sanomista ei tulisi enää tietoyhteiskunnassa ”pelätä”. Sisällöntuottajan rooleja on myös erilaisia. Toimitusjohtajan blogi, työntekijän jakama kehitysidea ja kommentti yhteisessä Yammer-keskustelussa ovat kaikki esimerkkejä avoimen yritysviestinnän sisällöntuotannosta.

#3 Nähdään kun sovitaan

Vaikka teknologia mahdollistaa sen, että käytännössä voimme työskennellä paikkariippumattomasti, syntyy yhteisöllisyys myös edelleen vahvasti kasvotusten tapaamisissa. Etenkin esimiesten tulisi varmistaa, että he ovat läsnä alaisilleen tarvittaessa. Itsellämme on käytössä mm. coworking-tilat ja yhteiset maanantaiset viikkopalaverit, jotka ovat kiva tapa aloittaa viikko työkavereiden kanssa. Perjantaisin järjestämme taas rennompimuotoisia palavereja, joihin osallistuminen on vapaaehtoista. Lähes kaikkia ovat silti aina paikalla. Riittävän usein järjestettyjen fyysisten kohtaamisten jälkeen yhteisöllisyyttä on helpompi rakentaa myös digitaalisissa kanavissa.

#4 Kuva kertoo enemmän kuin tuhat sanaa – video vieläkin enemmän

Videoviestintä on edelleen kasvava trendi organisaation sisäisenä viestinnänvälineenä sen vaikuttavuudesta johtuen. Kun joustavassa työssä etäpalaverien määrä on kasvanut, luo videoyhteys Skype-palavereissa aivan toisenlaisen yhteisöllisen kokemuksen kuin pelkkä ääniyhteys. Videot mahdollistavat myös vaikuttavan tavan viestiä yhdessä aika- ja paikkariippumattomasti. Johdon terveiset, tiedotteet, koulutukset tai asiakaskokemusten jakaminen ovat vain muutamia esimerkkejä yrityksen videoviestinnän mahdollisuuksista.

#5 Johda muutosta tietoisesti ja esimerkillä

Lopulta kyse on jälleen kulttuurista. Jokaisessa yrityksessä on oma kulttuurinsa, jonka pohjana on etenkin sen johtajiensa tuottama perintö. Kulttuuri kertoo koko työyhteisölle mitkä ovat arvomme, kuinka johdamme ja olemme johdettavina. Mieti siis luotko yhteisöllistä työyhteisöä, jossa tuetaan avoimuutta, luovuutta ja innovaatioita. Toisin sanoen työkalut ja teknologia ovat mahdollistajia, mutta niiden sujuva käyttö lähtee yrityksen syvemmästä olemuksesta ja siitä kokeeko työyhteisö, että heitä kannustetaan viestimään avoimesti.

Me Cloudrivenilla autamme organisaatioita kehittämään vuorovaikutteisia työyhteisöjä, joissa innovointi ja fiksummat tavat tehdä työtä yhdessä mahdollistetaan digitalisaatiota ja kannustavaa johtamista hyödyntämällä. Ole siis yhteydessä, jos sinä tai yrityksesi pohditte näitä teemoja!


Jätä yhteydenottopyyntö

Haluatko tietää lisää tuotteista tai palveluistamme? Onko sinulla tiukka kysymys, johon himoat vastausta? Jätä yhteydenottopyyntö ja olemme sinuun yhteydessä viimeistään seuraavana arkipäivänä.

Intranet on määritelmänsä mukaan sisäverkko. Jossain vaiheessa organisaatioiden viestintäfunktiot kaappasivat termin kuvaamaan yksisuuntaista viestintäkanavaa organisaation sisäisen ”propagandan” levittämiseen. Onneksi digitaalisen yhteistyön ajattelussa on otettu viime vuosina huima harppaus eteenpäin ja selvänä trendinä on nähtävissä intranetin liiketoiminnallistuminen. Mutta miksi se on ollut pitkään jotain ihan muuta?

Väitän, että intranetin käyttäjilleen tuottama huono palvelutaso johtuu funktionaalisesta ajattelusta. Ajattelusta, jossa tuetaan tiedon tuottajan tarpeita enemmän kuin kuluttajan. Palvelut kuvataan ja tieto järjestellään tuottajan funktioiden mukaisesti, kuluttajan luontevaa ajattelumallia huomioimatta. Kuulostaako tutulta? Kyllä, aivan samanlaista ajattelua, mistä palvelumuotoilulla pyritään eroon yritysten asiakaskokemuksen osalta.

”Intranetin asiakas on organisaation ydinprosessia toteuttava työntekijä.”

Samat lainalaisuudet tulisi tuoda myös intranetin suunnittelun pohjalle ja miettiä sen toteutus työntekijäkokemuksen kautta. Intranetin asiakas on organisaation ydinprosessia toteuttava työntekijä, joka pyrkii tuottamaan ulkoista asiakasarvoa.

Perinteisesti nämä keskeiset arvoa tuottavat polut ovat organisaatioissa määritetty prosessin muotoon. Niin kutsutut ydinprosessit, kuten myynti, projektit ja palveluhallinta ovatkin usein määritelty. Toisinaan ne on määritelty jopa hyvin, mutta jälleen funktion näkökulmasta. Ne keskittyvät määrittämään toimintaa hallintarakenteiden kautta eivätkä määritä, miten prosessin toimijat voivat menestyä omassa työssään paremmin.

Tässä kohtaa modernilla intranet-palvelulla on erittäin merkittävä rooli työn tukijana. Parhaimmillaan se on joukko palveluita, jotka sitovat käyttäjän näkökulmasta liiketoimintasovellusten jättämät aukot yhteen. Koska tietotyö ei ole prosessimaista tekemistä, vaan toisiaan tarvitsevien ihmisten vuorovaikutusta, prosessit tulisi määrittää intranetiin yhteistyön ja onnistumisedellytysten näkökulmasta nykyisten funktionaalisten sisältösivujen sijaan. Toiminnan tuki ja palvelut tulee tuoda sinne, missä asiakkaat luonnostaan ovat – osaksi yhteistyötä, jossa tietotyöläinen luontevasti antaa panoksensa asiakasarvon tuotantoon.

Verkostomaista työtä tukeva intranet luodaankin katsomalla työntekijöiden arkea. Luomalla selkeä kuva, mikä on työntekijäpolku onnistuneen ydinprosessivaiheen läpivientiin. Tarjoamalla vaaditut yksittäisen käyttäjän ja tiimin onnistumisen kannalta keskeiset palvelut osaksi yhteistyötä. Ja erityisesti tunnistamalla, että perinteiset intranetin omistajat ovat itseasiassa toimittamassa arvoa sisäisille asiakkailleen. Tukifunktioiden toiminnan helppous ei olekaan intranetin tavoite, vaan asiakasarvo mitä se voi tuottaa käyttäjiensä kautta.

Tämän havainnon jälkeen onkin melko suoraviivaista määritellä organisaation toimintaan perustuva tietoarkkitehtuuri ja sitä tukevat palvelut. Kävelemällä työntekijäpolut läpi tunnistetaan keskeiset onnistumisen edellytykset ja intranetin avulla tuotetut palvelut ydinprosesseissa. Näin lopulta tuetaan myös viestintäyksikön asettamaa primääriä tavoitetta viestinnän ja vuorovaikutuksen lisäämiseksi.


Lataa itsellesi opas Intranetin liiketoiminnallistumisen trendeistä

Oppaan tavoitteena on tarjota liiketoimintalähtöinen näkemys digitalisaation ja viestinnän työkalujen tehokkaammasta hyödyntämisestä johdon strategisesta näkökulmasta.

Voit olla myös suoraan yhteyksissä meihin!

Jätä yhteydenottopyyntö

Haluatko tietää lisää tuotteista tai palveluistamme? Onko sinulla tiukka kysymys, johon himoat vastausta? Jätä yhteydenottopyyntö ja olemme sinuun yhteydessä viimeistään seuraavana arkipäivänä.

Porkkanalla motivoit ja sitoutat ihmisiä keppiä paremmin. Työn muuttuessa organisaatioiden henkilöstöstä kuitenkin alle 35% kokee olevansa sitoutunut.

Webinaarissamme toimitusjohtajamme ja pelillistämisen puolestapuhuja Jukka Koskenkanto käy läpi viime vuoden Henkilöstöteko kilpailun voittaneen Fonectan kannustinjärjestelmä Pojopörssi -esimerkin avulla, miten pelillistäminen kasvatti yrityksen tulosta sekä paransi asiakas- ja työtyytyväisyyttä.

Katso tallenne tästä:

Webinaarissa vastataan mm. seuraaviin kysymyksiin:

  • Mitä pelillistäminen tarkoittaa liiketoiminnan näkökulmasta?
  • Miten muutoksen läpivienti voidaan pelillistää käytännössä?
  • Miten pelillistäminen tuottaa arvoa liiketoiminnalle, henkilöstölle sekä asiakkaalle?