Pois johtamisen kivikaudelta

, , , ,

It’s Time to End the Stone Age of ManagementTäytetäänkö teidän yrityksessänne kerran-pari vuodessa suoritusarviointilomakkeita? Tuntuuko lomakkeiden täyttö merkitykselliseltä ja onko niillä riittävä yhteys päivittäiseen työhön?

Tutkimusten mukaan ihminen on onnellisimmillaan tehdessään asioita yhdessä toisten ihmisten kanssa sekä tavoitellessaan teoillaan jotain merkityksellisiä päämääriä. Paras tapa kannustaa ihmistä parempiin suorituksiin on pienikin, riittävän usein saatu positiivinen palaute omasta suoriutumisesta.

Suoriutuakseen paremmin kiristyvässä kilpailussa yritykset tavoittelevat toiminnassaan ketteryyttä, innovatiivisuutta sekä toivovat työntekijöiltään aktiivisuutta, aloitteellisuutta, avuliaisuutta kollegoita kohtaan ja vastuunkantoa työssään. Tai oletteko kuulleet yrityksestä, joka ei pyrkisi ulos siiloistaan? Nämä ovat kannatettavia tavoitteita, mutta turhan usein niiden toteutumista ei kuitenkaan tueta johtamisen kautta.

Tavoitteita on usein melko vaikea jalkauttaa, jos ei ole prosessia, jolla tehdä se. Itselläni herääkin kysymys, miksi yllä mainituista tavoitteista ja tutkimustiedosta huolimatta yritysten suoritusten johtamisen käytännöt perustuvat yleensä kerran vuodessa tapahtuviin kehityskeskusteluihin,

a) joiden tavoitteet annetaan organisaatiohierarkian yläkerroksista,
b) joiden sisältöön vain harva pääsee käsiksi, ja
c) joissa palautetta saa useimmiten ainoastaan, mikäli ei ole suoriutunut tehtävistään toivotulla tavalla.

Väitän, että käytäntöjä vaalitaan ainoastaan sen takia, että näin on aina totuttu tekemään eikä paremmasta tavasta ole tietoa. Tutkimustiedon perusteella näyttää kuitenkin siltä, että tällainen perinteinen suorituksen johtaminen aiheuttaa todennäköisimmin vain virheiden välttelyä, vanhojen kaavojen toistamista sekä rimaa hipovia suorituksia. Toki perinteisellä tavalla ja negatiivisella puuttumisella huonoihin suorituksiin voidaan saada myös nopeasti korjattua suoritustasoa, mutta vain hetkellisesti. Huippusuorituksiin sillä ei kannusteta, eikä se edistä innovatiivisuutta.

Mielestämme innovatiivisuus ja ketteryys eivät ole startup-yritysten yksinoikeus. Kyse on ainoastaan siitä, osataanko yritystä johtaa kannustavasti. Kannustavuudella en tässä yhteydessä tarkoita pelkästään intraan jaettuja johdon blogeja ja videoita, jos samaan aikaan henkilöstö täyttää kehityskeskustelulomakkeita, joiden yhteys edellisviikolla intrassa julkaistuihin johdon tsemppivideoihin jää hieman epäselväksi. Kulttuuri muodostuu sen mukaan, mitä tehdään ja minkälaiseen toimintaan prosessit ohjaavat, ei sen perusteella, mitä sanomme tekevämme.

Me Cloudrivenissä haluamme tehdä suorituksen johtamisesta kannustavaa ja yhteisöllistä – kenties jopa koukuttavaa 🙂 –, seurata työn edistymistä päivä- ja viikkotasolla, tarjota edistymisestä positiivista palautetta sekä sitoa työn laajempaan kontekstiin ja merkitykseen. Tavoitteenamme on auttaa asiakkaitamme luomaan siten kestävää arvoa omassa toiminnassaan. Luonnollisia sivutuotteita tälle ovat parempi työtyytyväisyys ja asiakastyytyväisyys sekä paremmat taloudelliset tulokset.

Perinteiseen johtamiseen uskovien ei kannata huolestua. Kannustavuus ja yhteisöllisyys eivät kuitenkaan tarkoita lepsuilua. Uskomme, että otsa hiessä sinun on yhä leipäsi ansaittava eikä kissa (pelkällä) kiitoksella elä. Emme ole hävittämässä yksilösuorituksen merkitystä, vaan pikemmin antamassa sille laajemmat raamit.

Jaa että miten se tapahtuu? Kutsu meidät kahville, niin etsitään teille paras ratkaisu. Tutustu myös ketterään Habit for Performance Management -ratkaisuumme.